浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策_市场营销论文五篇

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员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

优秀是汉语词汇，读音yōuxiù，一种客观差异，泛指人某一特质突出、好的意思。浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策_市场营销论文五篇如果你对这类文章的写作能力需要改进或者修正，可以和大家一起探讨！

第一篇 浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策_市场营销论文

［摘要］企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。文章主要从三个方面探讨了当企业的工资水平不高时，如何获取更多的人才。首先指出当工资水平不高时，选人、育人、用人和留人困难的表现；其次出现上述表现的原因；最后论述当企业工资水平不高时，获取更多人才的措施。

［关键词］工资；激励；人才

跨入21世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代，谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了制胜的法宝，谁便可以在激烈的竞争中立于不败之地，拥有大量优秀的人才是企业长久持续稳健发展的关键。然而，尽管一些企业已经认识到了人才资源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的员工留不住，优秀的人才引不进来已成为企业发展的瓶颈，尤其是当企业的工资水平不高时，选人、育人、用人和留人更是难上加难。

一、企业低薪酬战略下员工选用的困难 　　

（一）选人堪比大海捞针

一些企业为了能招聘到合适的人才，他们往往通过很多渠道开展招聘工作，例如通过人才市场、报刊、网络招聘、熟人推荐、猎头公司等，花费大量的时间和精力去招聘所需的人才，但是当候选人了解到公司的薪资水平及公司的发展现状及发展前景时，尤其是当企业的工资水平不高及发展前景黯淡时，一些候选人就开始犹豫，更有甚者会放弃面试的机会。wWW.0519news.cOM这无疑浪费了企业的人力、物力和财力成本，丧失了自身对人才的吸引力，增加了企业选拔优秀人才的难度。

（二）育人往往“夭折”

育人是一个培养优秀人才的过程，企业招聘到的人才往往需要一段时间的培养才能适应企业的发展，投身于企业的发展当中，当企业缺乏对各级人员的培养与指导，当员工在工作中出现问题并没有得到有效及时地遏制与解决时，这样长久地放任下去，积少成多，就会造成人心涣散，失去对员工的吸引力和凝聚力，人才自然会“逃之夭夭”。

（三）用人受挫

用人是一门艺术，如何做到人尽其才是企业制胜的法宝，当企业丧失自身的发展优势时，当企业的工资水平在行业中无优势时，企业中优秀的员工用起来就显得较为困难。有些员工比较优秀，企业往往会将此类员工当成两人或者三人用，使得员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。

（四）留人困难

企业花费大量的人力、物力和财力去选人、育人，根本目的还在于留住人才，企业留人是一条任重而道远的路，需要企业全体人员的共同努力才能做到。只有真正的了解员工的心理动向，才能做出正确的客观的反映，才能更好地留住我们的优秀员工。然而当员工感觉到自身的发展空间受限，工作满意度不高，缺乏优秀的企业文化，工资水平也不高时，企业要想留住人才是鞭长莫及。

二、企业出现员工选用困难的原因 　　

（一）激励机制跟不上

许多企业仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷。很多企业都没有一套有效的激励制度，员工的薪酬没有与绩效挂钩，且奖金项目很少，除了年底有优秀员工、突出贡献奖等奖项之外，员工几乎无法获得任何额外收入。突出贡献奖奖金数额虽然较多，但门槛很高，对员工或管理者来说基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激励作用；还有年终奖基本上是每人多发一个月的工资，不管年度绩效表现如何，都一样是多发本人一个月的工资，因此更起不了激励作用。

（二）制度不完善

管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度。在有些企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准；没有完善的预算制度，各项费用的成本支出均没有预算，也没有控制制度；员工权责不清，没有一个明确、合理的管理体系，公司除了老板自己外，其他人从副总裁到普通员工，几乎没有一个人要为公司业绩负责；公司经营目标不明确且经营目标完成状况的信息非常缺乏，员工及管理人员不清楚自己的行为与公司的利益及业绩之间的关系，导致员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感，人才流失频繁。

（三）未能建立良好的企业文化

马斯洛需求层次论指出了人的需要是由低级向高级不断发展的。人在解决了生存需要后将转向更高一层的需要。这就决定了人的目的不仅仅是为了钱，还有比较好的工作环境、融洽的人际关系和个人价值的实现。许多专家提出企业文化对于员工也是一种待遇。员工在一个有良好企业文化的企业中工作会感到快乐，且容易获得好的成绩。良好的企业文化是一种无形的激励，去促使员工努力达到企业的目标。然而，大多数企业的企业文化都不能令人满意，因此导致了人员流失率高。

（四）提升的机会较少

许多企业不愿意投入资金在人力资源开发上。他们一般只关注岗位技能的培训而忽略员工职业素质的提高。此外，员工通常在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。然而，在大多数企业中，员工往往在一个固定职位上工作很长一段时间，很少有机会能在不同的岗位上工作。企业几乎不会去帮助员工进行职业生涯规划。因此，当员工期望获得更多的培训和个人发展机会时，员工会选择离开。

在企业的人力资源开发和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企业优势，获得更多的人才是一个系统工程，不是仅仅在薪酬和福利这一方面做好就可以了，需要全方位地采取合适的措施。笔者认为，可以从以下几个方面来突出企业的优势，获得更多的人才。

（一）进行合理且富有弹性的员工价值定位

知识经济时代，员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引更多的人才。

（二）提供多种升迁培训的机会，创造员工成长和发展空间

随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业吸引员工的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业吸引人才的关键措施。企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。

（三）培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

（四）感情激励、事业激励和环境激励

企业做到在工作上支持人才，在生活上关心人才，在人格上尊重人才，在心理上满足人才；让人才充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。企业的工资水平虽处于市场的中位值，但企业的发展目标让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力，优秀的人才会毫不犹豫地留下来；环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。这样的环境才能让人才留下来。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，企业还需改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

四、结语 　　

随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。尤其是当企业的工资水平不高时，企业要吸引更多的人才，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，进行合理且富有弹性的员工价值定位、提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间、培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围、通过感情激励、事业激励和环境激励来吸引更多的人才，提高企业的竞争力和凝聚力。

［参考文献］

［1］［美］加里·德斯勒.人力资源管理(第六版)［m］.:中国大学出版社,1999.

［2］［美］雷蒙德·a·诺伊,等.人才资源管理：赢得竞争优势［m］.:中国大学出版社,20xx.

［3］［英］迈克尔·普尔,马尔科姆·沃纳.人力资源管理手册［m］.沈阳:辽宁教育出版社,1999.

［4］张德.人力资源开发与管理（第二版）［m］.:清华大学出版社,20xx.

［5］李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察［m］.:师范大学出版社,2000.

［6］林泽炎.转型期中国企业人力资源管理［m］.:中国劳动社会保障出版社,20xx.

［7］蒋明新.人力资源开发与管理［m］.成都:西南财经大学出版社,1999.

［8］石金涛.现代人力资源开发与管理［m］.上海:上海交通大学出版社,20xx

第二篇 企业人力资源存在的问题与发展对策研究_市场营销论文

摘 要：改革开放以后，人才的竞争日益激烈，因此人力资源的开发和管理也逐渐受到重视，也成为当前社会的一个热点话题。本文先企业人力资源的现状以及存在的问题，然后研究引起企业人力资源问题的原因所在，最后论述企业人力资源发展对策研究。

关键词：企业；人力资源；问题；发展；对策；研究

人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。我国是一个拥有传统文化的发展中国家，对人才的观念受到传统文化的影响，制约着我国企业人力资源的发展以及壮大，因为企业在人力资源管理方面会存在着许多问题，应将西方先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理上存在的问题。当前，我国对人才的重视程度逐渐增强，21世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的管理，解决思想，与时俱进，给人力资源绩效管理困境中的企业提出一些相应的解决对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。

一、企业人力资源管理的现状

进入21世纪以来，我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，现在的企业只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做的不行，我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。wWW.0519news.CoM在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。

金融危机过后，中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解决思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，人力资源规划不代表企业能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，对其重视程度还是不够的。

二、企业人力资源管理方面存在的问题以及原因

我国企业人力资源管理方面存在很多不适应的问题，由于这些问题的存在，就无法发挥人力资源的作用。企业人事部门比较重视对员工的管理，却忽视进行合理规划，轻视对员工的培养以及开发他们的潜力。这是因为很多企业只注重眼前的利益，没有长远规划，因此企业中有大量的潜在人才有待开发，这就造成我国劳动力资源众多，然而素质却不高，根本原因就是企业重视管理，强调效益，没有把员工的培训开发工作做好。国外则是相反，注重对人才的合理规划，前期合理培训和开发员工，这样投入和产生的回报才会相等。

企业对人才的培训以及开发的支持力度太小，企业本身文化层次差距就比较大，普通工人过多，而技术好一点的员工则少之又少，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所吸收的教育也少，人才无法培养，则给企业造成一定的影响。

企业对员工工资缺乏合理规划，一般的企业都是按小时来算，根据不同的岗位，实现的是不同的工资待遇。很多企业没有对工资进行长远规划，基本上是短期的行为，这样就调动不了员工的工作积极性，也无法激励员工进行专业技术的提高，也无法培养员工的创新能力以及创造性，恶性循环，最终很难提升企业的核心竞争力。企业人才晋升制度不够完善，有些国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，无法调动广大员工的积极性，这种不合理的晋升阻碍着企业的经济效益的提高。

三、企业人力资源管理方面上的发展对策以及建议

要根据企业的发展情况以及经营情况作出相应的人力资源管理对策，要加强企业对人才的培训以及开发的支持力度，减少企业本身文化层次差距，培养大批专业技术员工以及管理人员，提高他们的素质，加强企业自身培训力度，发挥企业优秀企业文化，提高员工的工作积极性，提高企业的经济效率。

提高企业员工培训规划的质量。要制定符合实际情况可进行操作的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，一方面要提高员工的基本技能，一方面要提高企业员工的专业知识以及管理能力。坚持有组织培训与个人自学相结合，将育人与用人相互结合。持续提高培训质量，提高培训效益，要根据企业内部不同群体分别采取不同的培训方法以及方案。

要对员工的工资进行合理长远规划，避免短期行为，调动员工的积极性，树立员工工作目标，也能实现企业的目标。增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，增强员工的创新能力以及创造性。完善企业人才晋升制度，改变以往国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，要充分调动广大员工的积极性。企业中的人力资源管理规划不单单要面向企业员工，最重要的就是面向企业，企业能否良性发展主要依靠企业员工能否长远发展，企业和员工的关系是相辅相成，不可分割，两者是对立统一的。对员工进行合理的规划，提高员工的专业技能和管理能力，这样才会保证企业健康稳定地发展。

结束语：人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。要结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，不断进行研究，发现问题以及存在问题的原因，完善培训质量，提高员工学习的积极性，提高员工的技能以及素质，激励员工，探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，有助于提高企业的经济效益，保证企业可持续健康发展。

参考文献：

[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[m].:中国大学出版社,20xx.

[2]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[m].:高等教育出版社,20xx.

第三篇 浅谈国企人力资源规划与实施_市场营销论文

摘 要：本文简要说明了国有企业在人力资源规划中存在的一些弊端，导致人力资源规划在国有企业中不能发挥作用，阻碍了企业分发展，人力资源规划主要是规划的制定和实施两个部分，本文主要结合人力资源规划的理论，着重了如何进行人力资源规划以及有效的实施与控制，促进人力资源规划的有效实施。

关键词：国有企业；人力资源；规划；利益

一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题

国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题，导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视，缺乏整个规划的制定和实施控制体系，在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，整个企业人力资源工作的统筹考虑不足，因而导致企业人员配置不合理，员工技能结构出现断层等诸多问题。

（二）人力资源规划流于形式，不够务实。人力资源规划流于形式，只在满足企业的文件建设或汇报材料等，一旦使用过后，便无人问津，形成一纸空文。没有真正落实到实处，其规划实用性值得商榷。

（三）人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求，但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合，与企业工作和岗位说明书的联系不够紧密，不能真正发挥规划的作用。

（四）人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，企业人员冗余，团队缺乏活力，人才流失严重，人员结构缺乏科学配置等问题。www.0519news.CoM

人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否，直接影响了人力资源规划的进程。

（一）明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。

（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。

（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。

二、企业人力资源规划控制

企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤：

第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于企业的总体发展目标。

第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与企业资源性匹配。

第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。

第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。

第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；跳帧故事是计划，提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足企业发展战略要求。

第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。

在人力资源规划中，应提高企业的灵敏反应度，主动适应内外条件的变化，定期和不定期的动态调整人力资源规划，使得企业能够持续、健康、协调发展。

参考文献：

[1]赵永乐.人力资源规划(高等院校人力资源管理系列规划教材)[m].:电子工业出版社,20xx.

第四篇 中美企业员工培训比较_市场营销论文

关键词：培训 美国企业 培训理念 培训投入 培训方法 培训内容

随着现代科学技术的不断发展，企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，使企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源优势并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。美国企业从很早就意识到人力资源的重要性，并坚信人力资本才是企业取得长足发展的关键。

一、中美企业对培训理念认识及培训投入的差异

企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。国内很多企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。wWw.0519news.CoM而美国企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，美国企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。从1991年以后的十年里，美国企业用于职工培训的投资每年以5%的速度递增，到02年已占到全美教育投资的一半。1982至20xx年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%。20xx年美国培训市场的投入已达到585亿美元。虽然受经济危机的影响，美国企业培训市场已从20xx年的585亿美元萎缩至20xx年的562亿美元，但是从大体的趋势上看，仍然呈现出上涨的状态。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的1% －5%或工资总额的8%－10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。而在我国，各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据08年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入3%－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5%以下的企业却有48.2％。从数据上可以看出，我国企业对员工培训仍然没有给予充分的重视。

二、中美企业培训内容的差异

经过近20年的努力，我国的企业培训取得了长足的发展。尽管如此，我国企业对员工培训的内容仍然比较狭窄并且缺乏一定的实用性。许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，因此培训内容的选择上就更重技能教育轻视文化认同。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差。另外国内的大多数企业培训内容也缺乏一定的实用性。比如近些年电子商务在市场上很流行，许多企业便开始举办电子商务学习班，而类似于这种培训并不适合每个类型的企业，也不能适合企业里的大多数员工。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，许多企业界人士为能拿到mab进修证，不惜花费很高的费用，然而这到底对企业有多大意义却很少有人问津。

而相比较而言，美国企业培训的内容则比较广泛，涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如:福利、就业适应问题等等。从总体上来说，美国员工的培训内容由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对员工素质培训非常重视，并采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而ibm的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。另外，美国大多数企业的培训内容都能随着市场形势的变化而做相应的调整，而并不是盲目的选择不实用、不适合的培训内容。

三、中美企业员工培训方式差异

现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠书本上的理论讲授无法达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。我国企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。

而在美国，培训方式虽仍以传统的课堂授课为主，但计算机应用技能培训和计算机化的培训形式却在逐渐增加。美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状调查显示，37%的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74%,其它的模式有完全计算机化、远程教育等。另外，根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学、公开的讨论会、角色扮演、录像、虚拟现实的活动。

四、中美企业培训效果评价差异

美国企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核，更轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够，培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。这也是导致国内企业员工消极面对培训的原因。

五、总结

美国一直走在培训市场的前列。美国企业员工培训一直可谓世界企业员工培训方面的典范，尤其在近二十年内，伴随着新科技的不断进步，企业员工的培训工作更是得到了迅猛的发展。而我国企业培训工作也随之不断完善，然而，从以上与美国企业的对比中，我们可以看出我国企业在员工培训的方方面面仍有很多不足之处，究其原因，一方面是我国起步较晚，科技相对落后；另一方面则是对培训认识上的偏差。过去50年中，我国无论是在经济还是文化甚至军事领域都迅速腾飞，成为世界的领头羊，然而在这种优势环境下，我国企业员工的培训却没有得到应有的发展，问题就在于管理者和员工对于培训认识的偏差从而导致对培训的不重视。因此我国企业员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，之后再配合相应的培训内容，运用新科技、新手段，才能将我国企业培训工作推入另一个高度，真正发挥人力资本对企业及经济发展的重要作用。

参考文献：

【1】于长洲，中美企业培训比较及启示，黑龙江社会科学20xx年第1期.

【2】杨运东，殷建平，西方企业的员工培训及启示，经济问题探索2000年第3期

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【4】麻亚军，美国企业培训方法简介，中国培训2000年第8期.

第五篇 非物质文化遗产保护传承之马戏人才培养开发模式探究_市场营销论文

   摘要：物质文化遗产是中华名族最为悠久的文明成果之一，针对诸多非遗项目的保护研究也随着各方面的重视陆续开展起来。而针对其中不可或缺的马戏这一重要文化遗产的保护传承仍存在一定不足。鉴于马戏自身的独特性，本文以安徽省宿州市埇桥区、上海市马戏学校及马戏城为例，以抽样调查所得出的数据为依据，对其存在的现状和问题进行归纳总结，并提出了马戏人才培养开发模式。

关键词：马戏 人才 培养开发 模式

引 言

促进和谐社会建设是当前的主题内容，而文化又是实现和谐社会建设的一项重要任务。非物质文化遗产的保护与发展的好坏关系到当前文化事业的又好又快发展。20xx年，埇桥马戏艺术被列入国家非物质文化遗产保护名录，同时所在的县区则被授予“中国马戏之乡”称号。这一切足以体现马戏在非物质文化遗产保护和发展中的重要地位。在今年的上，“非物质文化遗产”保护又成为一个引人关注的焦点话题。而近期国家了《中长期人才发展规划纲要》中明确提出关于人才工作机制创新的重要性，并提出人才发展的指导方针：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。本文所要研究的阐述的内容在很大程度上吻合了其在非物质文化遗产保护方面的人才培养开发的创新机制。

一、研究价值

（一）时代性。本文所关注的是关于非物质文化遗产保护传承当中的马戏问题的对策建议研究，其一方面在很大程度上符合当中关于关注非物质文化遗产保护的政策要求，同时响应了国家中长期人才发展规划纲要中关于人才方面的号召。WwW.0519news.cOm

（二）稀缺性。马戏，是劳动智慧和汗水的结晶，带有浓厚的本土民族色彩，是非物质文化遗产中的一朵奇葩，属于当地的非物质文化遗产名录之列。但是通过对各大主流期刊数据库的检索，课题组发现：关于马戏文化的学术研究屈指可数，而试图将其作为一种产业进行商业化运营的模式更是少之又少。即便是有，人们对它本身的诠释也只是极其粗糙和浅显的，所以进行更深层次的挖掘具有一定的价值。

（三）可推广性。本文所要解决的是非物质文化遗产当中马戏发展存在的问题，最终根据实际问卷、访谈等结果，归纳问题核心（马戏人才问题），同时在马戏杂技专家及老师的指导下完成，并加以不断完善，最终形成针对马戏人才培养开发模式。解决好马戏的更好更有效的传承发展对其他相类似的非物质文化遗产项目具有很大的借鉴意义。

二、宿州埇桥马戏发展现状

通过问卷和访谈记录显示，其中反映的最为关键核心的问题是在马戏人才培养与开发方面，通过总结本课题组得出以下结论：

（一）文化水平普遍偏低。从事马戏工作的人员的文化水平比较低，而且层次不齐，这为马戏的发展带来了很大的阻碍，由于现有的马戏节目已经无法满足观众的要求了，所以亟需马戏创作人才的出现，将诙谐表演等新的元素与马戏进行整合，创作出质量更好的作品。

（二）年龄结构不合理。目前埇桥马戏的从业人员当中，18岁以下的人员仅占总调研人数的5.95%，40岁以上的约占总数的45.24%，同时作为马戏艺术传承发展的后继人员越来越少。大多数的马戏艺人的后代也大多不从事马戏工作，而这对于马戏行业的发展来说尤为重要。大龄人才的多数还存在一个问题就是，对于比较危险的项目，已经无法表演，而对于新演员又还没有具有相应的技术，所以导致项目的缺陷。

（三）人才培养随意性强。根据实际调研问卷显示，目前大小马戏团在针对本团人才培养和开发方面占总数约97%的马戏团没有具体的打算计划，即使有所想法但仍没形成具体的方案措施。仅有2.59%的马戏团认为本马戏团存在这方面的人才培养开发计划。因为现有的马戏马戏团比较小，很多马戏的人才采取是个别指导的方法，而对这些人进行专业的培养还没有形成相应的意识。

（四）人才质量结构满意度不高。调研结果显示对本马戏人才结构和质量满意程度有约75%对马戏团本身的人才结构和质量不满意，仅有约25%的人认为所在马戏团质量结构较为合理。这个因素不仅仅影响着马戏的发展，也影响着马戏人才的培养和传承，很多人认为从事马戏这个行业发展不是很大，现在又由于在这行业得不到相应的培养也就意味着丧失一些机会，这也就加剧马戏人才的稀缺。

（五）人才质量结构不合理。马戏团从业或先前从业人员对本马戏团的人才结构和质量不满意因素主要集中在以下几点：专业表演人不足，专业管理人员缺乏，节目设计创新人才缺少，宣传和传媒运作型人才缺少等。而其中节目设计创新人才所占比重最大，基本所调研的马戏团均存在此问题。

（六）创新型人才严重不足。马戏团一方面因为自身资金问题，更为重要的是对外交流很少：本地马戏团之间、与外在马戏团杂技团之间、与马戏（杂技）学校间较流很少，马戏表演的节目大多仍停留在之前师傅传授的一套技艺。而这仅适用于当年的时代需要，并不能很好的适应当前时代发展需求。

（七）经营方式落后。大多数民营马戏团基本采用家族式管理经营，往往一人说了算，不能发挥和调动全部积极性和创造性，一遇风险，抵御能力差，容易形成“一日落败穷十年”。相信家族，不相信他族，限制投资渠道，无法形成多方位联合，降低了市场竞争力，不能形成规模演出，使得演出质量不高，演出效益低下。

三、马戏人才培养开发模式

结合以上实践调研中得出的宿州马戏人才培养开发的具体现状及特点，本团队加以研究并结合去年实践调研结果，并听取马戏老艺人、马戏团工作人员、热爱关心马戏发展的群众、马戏杂技界专家领导、非物质文化遗产保护方面的领导的意见和建议，不断完善之前关于促进马戏发展的意见思路，最终形成关于促进马戏人才培养开发的思路。主要分为以下两步走的模式实现马戏人才培养开发，以下为整体思路。

（一）整合马戏资源。这是模式实现的前提，同时根据马戏的实际特点，本课题组提出短期试用整合和长期发展整合。

1.短期试用整合。因为马戏团数目很多，小型马戏团也占了大半壁江山。虽知其存在不规范经营、经营收入下降、人才结构不合理等问题，而解决问题的一大手段便是整合小马戏团形成规模经营的马戏团。但这在当前的现实环境下很难较快实现，特此提出本短期试用整合。“短期试用整合”指的是：短期内整合中、大型马戏团的意愿进行马戏人才培养开发的技艺传承和节目研发创新人员到同一的管理部门，然后统一安排，实现人才整体素质提升，然后促进马戏团演出节目提升，带动马戏经营收入提高，最终实现马戏的短期健康发展。

2.长期发展整合。所谓长期的发展整合，就是实现马戏团之间的优势互补，可以有两种整合发展方式：首先，联合宿州多家小马戏团成立专门的马戏表演公司实现马戏规范化演出表演促进马戏长远的发展，集中资金和人员，通过规模效益，提高整个马戏团联盟的收益。为了马戏团以后的发展，马戏团还应有专门的人力资源部门，向公司化体制转变，去适应以后市场的需要，取得长久的竞争优势。人力资源部门要做好马戏团兼并和收购等方面的规划，为以后马戏团的长远发展做提前准备。

其次，马戏团整合可以由国有马戏团发起整合几家实力较强有特色的中小型马戏团，然后推动马戏团综合实力提升，降低马戏团自身担当较大风险，可以在很大程度带动马戏行业规范化经营，促进不符合时代要求、不利于非遗传承的马戏团自行淘汰或被兼并。

(1)股份制实现形式。整合资源的实现可以综合采用以下三种举措，来推动马戏整合的顺利开展。①人才入股合作发展机制。包括马戏相关专业人才：马戏技术性人才（师傅及徒弟）；马戏学校：专业性人才（学生）、教学型人才（老师）。②技术入股合作发展机制。马戏团掌握“独特不可复制”传承性马戏表演技能的非物质文化遗产传承人；在马戏团及马戏学校内部挑选，或向社会公开招募节目研发等专业人才，以技术入股。③资金入股合作发展机制。广泛吸收社会资本，拓宽渠道。

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