人力资源业务合作伙伴 HRBP HR新角色_市场营销论文五篇

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架构，又名软件架构，是有关软件整体结构与组件的抽象描述，用于指导大型软件系统各个方面的设计。架构描述语言（ADL）用于描述软件的体系架构。现在已有多种架构描述语言，如Wright（由卡内基梅隆大学开发），Acme（由卡内基梅隆大学开发），C2（由UCI开发），Darwin（由伦敦帝国学院开发）。ADL的基本构成包括组件、连接器和配置。

业务部门(Business Segment)又称实作部门或直线部门，乃是行政组织中实际执行业务及推动工作之部门，亦即担任直接完成组织目标的工作单位。人力资源业务合作伙伴 HRBP HR新角色_市场营销论文五篇如果你对这类文章感觉哪里不好，也可以上传分享给大家！

第一篇 人力资源业务合作伙伴 HRBP HR新角色_市场营销论文

摘要：时代的发展对企业人力资源管理角色提出了新的要求，人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前，与业务部门紧密合作，为提升企业价值共同作出贡献。阐述了人力资源业务合作伙伴的概念及作用模式，了支撑hrbp正常开展工作的组织架构，并对hrbp的任职资格和要求做了探讨。

关键词：人力资源管理；业务合作伙伴；人力资源共享中心；人力资源专家

一、hrbp简介

hrbp实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好hrbp，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现hrbp的重要作用。

二、hrbp定位及作用模式

hrbp是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与hrbp相伴随而生的还有人力资源共享中心（hr shared service center，hrssc）、人力资源专家（human resources specialist，hrs），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。WWW.0519news.cOM人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。图1是ibm公司内部的hrbp与hr共享中心、人力资源专家三者之间的关系：

从图1中可以看出，hrbp与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中hrbp是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉hr各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的hr专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

在设置了与hrbp这一角色相适应的hr架构之后，明确hrbp本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。hrbp必须承担以下职能：（1）从hr视角出发参与业务部门管理工作；（2）与hr研发组（人力资源专家）和hr支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地hr解决方案；（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈hr政策、hr项目和hr进程的实施有效性；（4）协调员工关系，调查培训需求；（5）制订并执行业务部门hr年度工作计划；（6）运作适应所在业务部门的hr战略和执行方案；（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（8）支持企业文化变革并参与变革行动；（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。

总体来说，hrbp就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。

hrbp的行为模式及工作流程（见图2、图3）：

三、组织架构

（一）面向客户的hr架构

所谓面向客户的hr架构，是把人力资源部设计为两个部分：一部分是面对业务部门的hr客户经理，即hrbp，他们直接进驻到业务部门开展hr工作；另一部分为支援hrbp的支持组，他们的职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。由于支持组已经解决了大部分事务性的工作，hrbp可以专注于为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务。

面向客户的hr架构有两种操作模式：一种可以称之为“事业部型”，即hrbp不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对hrbp进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。另一种则是“hr代表型”，即hrbp是由人力资源部派驻到各业务单元的，其考核关系隶属于人力资源部，hrbp在业务上帮助业务经理进行相应的hr工作，但是其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。

需要指出的是，以上两种模式各有优劣：在事业部模式下，hrbp跟业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但由于缺乏人力资源部的有力支持，hrbp很容易成为业务部门的一名专职hr，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作；而在hr代表型模式下，由于hrbp隶属于人力资源部，他可能在融入业务部门上存在一定的困难，hrbp可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥，无常的开展工作。

（二）平衡发展式的hr架构

在面向客户的hr架构下，hrbp容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔，他们与人力资源共享中心之间的职责区分也不够明确。针对这些缺陷，有公司尝试把人力资源部分为三个部分：在hrbp组和人力资源共享中心之外，增设了hr研发组。前两部分基本与面向客户的hr架构相同，而hr研发组则主要负责hr最新工具的研发、最新hr市场信息报告的整理，并为hrbp组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。这样一种全新的架构被称为平衡发展式的hr架构。

四、hrbp的能力素质要求

1.战略贡献。（1）变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；（3）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。

2.专业信用。（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；（2）构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；（3）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。

3.人力资源部门领导力。（1）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。

4.个人信誉。（1）成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；（2）探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。

五、案例研究

在微软亚太研发（atc）集团的hr部门中，有专门为atc服务的人员——hrbp（hr business partner，即人力资源业务伙伴），其作用是充当atc研发业务部门与整个hr体系的中间界面。hrbp对atc各个部门的业务必须非常了解，包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题，他们都必须掌握。每一位hrbp都很擅长辅导下属，常常深入细致地解答他们工作中的各种难题，以至员工们都不认为她是来自hr部门，而是一个善于倾听的朋友。

而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会（hrmc）、人力资源管理部和干部部（处）三个职能机构，并对这三者的职责进行了明确的分工。人力资源管理委员会（hrmc）相当于人力资源专家，其职责是从宏观角度来进行思考，负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议，以支撑公司的增长和战略。人力资源管理部相当于人力资源共享中心。其职责有九个方面，是人力资源管理的六大模块的细化。而干部部（处）是人力资源管理部的下属执行机构，相当于hrbp，负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。华为公司的人力资源管理部门的这种划分成三个部门的做法具有一定的积极意义。

六、结语

随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，hrbp将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。hrbp的未来职能变化（如下表所示）：

相信hrbp会在hrm中能够发挥更加重要的作用。

参考文献：

[1]付佳，唐宁玉.一种新的人力资源共享服务中心管理模式[j].武汉理工大学学报：信息与管理工程版，20xx，(2).

[2]张明辉.试论虚拟人力资源及其管理[j].外国经济与管理，20xx，(8).

[3]李涛江，李雷鸣.论企业的共享整合[j].经济师，20xx，(10).

[4]何奕.人力资源部的组织结构设计[j].人力资源，20xx，(10).

[5]许洋.中国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势[j].中小企业管理与科技，20xx，(4).

[6]吴接群.企业集团人力资源管理模式发展的探讨[j].人力资源，20xx，(7).

第二篇 初探图书馆馆员岗位培训_市场营销论文

摘要：馆员的岗位培训，是未来图书馆事业发展的一项很重要的工作，从馆员岗位培训体系的建立出发，针对岗位职责的确定，建立相应的岗位培训制度，制定相应的馆员岗位培训原则，开展形式多样和方法灵活的岗位培训，提出了岗位培训是目前图书馆提高人才队伍素质的最佳选择，并就不同程度不同岗位和知识结构的图书馆员进行岗位培训以及建立馆员激励机制的问题提出了具体措施。

关键词：图书馆；馆员；岗位培训；措施；培训体系

多媒体技术和网络通信技术的飞速发展使图书馆在收集、利用信息的手段和方式上都发生了重大的变化，馆员的作用也随之发生变化。因而对图书馆馆员提出了更高要求。于是，加强馆员的继续教育与培训，帮助他们实现工作岗位角色的转变成为一项重要的工作。

岗位培训是对在职人员进行以提高实际能力为目标的培训，对提高图书馆的管理水平和读者服务水平起到重要作用，并完善图书馆管理，现代化奠定坚实基础增强图书馆活力。在图书馆工作中，许多诸如资源配置、利用、服务方式、服务内容等新的基础工作需要研究和探讨，但首先是能否抓住人才培养和馆员素质提高这一良好契机，因为图书馆工作职能的转换和飞跃是要通过高素质的人才队伍来实现的。从目前的情况看，有些图书馆由于受资金、时间等原因的限制及领导观念上问题，对岗位培训有些不重视，某些图书馆的领导只知道使用人，不懂得培养人，不能从图书馆事业发展的眼光看问题。满足于现状。认为馆员素质的是高是馆员个人的事，靠自学就可以了。因此，图书馆从业人员培训的机会不多，接受过较高层次培训的业务人员更少，大多数人员仍停留在单一操作型状态，更别说为读者提供解惑和引导服务了。www.0519news.CoM迫切需要通过培训来提高馆员的整体素质，通过培训，提升业务素质水平，提高图书馆的服务质量。馆员在自己的岗位上要加强学习，加强研究，提高学术水平、管理水平和服务水平。加强管理和服务，在现有基础上更上一层楼，更好地为图书馆的发展作出自己的贡献。

一、图书馆员岗位培训体系的建立

（一）图书馆馆员岗位职责的确定

岗位职责是衡量图书馆员工作质量的标准。图书馆岗位培训内容，应根据图书馆各岗位职责的要求来确定。应从实际出发，科学地搞好岗位设计，建立一个合理的岗位体系；可以根据岗位的需要进行有目的、有意识的定向培养，也可根据馆员的素质高低、能力大小、知识结构进行换岗调岗，更可以通过岗位职能的大小，胜任角色的比较选择择优上岗，同时，还应以岗位目标管理的形式督促岗位责任人，最终还要在强化岗位意识，塑造岗位形象，强化岗位职责，同时岗位交流制也是促进馆员素质提高的有效途径，从而制定适合本馆各业务岗位工作和发展需要的岗位职责，来规范各岗位的工作，根据岗位职责要求，制订切合实际的培训计划、教学大纲和编写相应的教材和岗位培训系列课程，从而能真正保障岗位培训工作的效果。

（二）建立相应的岗位培训制度

1.先培训后上岗制度。先培训后上岗是指按岗位规范要求，对已经在岗位上不能胜任岗位要求的工作人员，已确定尚未上岗的人员，其他岗位转岗的人员进行的岗位培训制度，这项制度根据各图书馆的特点有所不同，一般先进行一段时间的基础理论学习，成绩合格者再进行技术理论学习和专业技能训练，考试合格并取得合格证者方可上岗。

2.持证上岗制度。持证上岗是凭借一种证书上岗，国家实行学历文凭与职业资格并且工种的证书制度，持证上岗制度是根据图书馆各个岗位规范要求必须持有经过培训取得一种或几种证书才上岗的制度。如图书馆管理人员规定了最低文化是大专，没有达到大专毕业学历的不能上岗，业务人员规定的学历要相对高一点，没有达到学历标准的人必须经过一定的培训，拿到证书后才能上岗。

（三）制定相应的馆员岗位培训原则

1.理论知识与工作实践相结合。通过图书馆工作来践行理论，例如，可适当采取“轮岗制度”。不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以为馆员把培训中所学理论应用于实践的机会。再比如，可以将培训与科研相结合，鼓励馆员结合所学理论和工作实践来撰写论文或者申报项目。工作经验与理论结合为工作研究和学术研究提供条件，也可以通过开展研究来深化培训内容和提高工作能力。

2.集体培训和个人自学相结合。这两种学习对于图书馆馆员具有一定的指导意义。图书馆培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励馆员利用工作之余进行个人自学。两种方式各有优劣，两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上，最大限度地提高培训效果。

3.专业培训和技能培训相结合。一般来说，图书馆馆员可以按照工作性质划分为行政管理人员、学科馆员和具体业务人员。因此，图书馆馆员的培训应该围绕工作内容来进行。行政管理人员需要人力资源管理方面的培训，学科馆员需要本学科专业知识培训，而具体业务人员则要进行主题分类标引和读者服务等业务技能培训。

二、岗位培训的形式、方法与内容

1.岗位培训的形式。以馆内讲座式培训为主，面对全体馆员，目的是提高馆员的整体素质；以校外培训为辅。根据工作需要派馆员参加各种短训班、研讨班、业务讲座、学术会议等，增加与同行、相关学科的同人在一起切磋、研究、探讨、交流的机会，互相学习、借鉴、提高，不断更新和扩展自己的知识；请专家、学者来馆进行学术讲座；鼓励馆员参加多种形式的业务自学并借助电脑网络进行专业培训，通过制作界面友好、内容丰富的培训课件，建立网络讨论区发表意见；通过业务知识竞赛来提高学习积极性；通过相互参观和讲座等活动增加馆际交流；重视培训职能部门和制度建设。

2.岗位培训的方法。开办培训班，根据内容可长可短，注重培养学员解决实际问题的能力，一般适用于初、中级专业技术干部；开办研修班，这是一种高层次的培训方式，与同行业、同专业、相关学科的同人在一起相互切磋、研究、探讨、交流、互相学习、互相借鉴、互相提高，对中、高级专业的技术干部较为合适；自学，自学是最重要的培训方式，由于时间、精力、条件的限制，在大多数情况下，采取有组织、有计划的自学形式较为适宜；按岗位急需施教。把重点放在关键岗位和关键设备上，不同的图书馆，不同的时间，对培训对象具体要求都会有所不同；其他方法，如参观、考察、参加学术交流、听专题报告、科技讲座、专家讲学等，都是扩大和丰富知识的十分重要的培训方式。

3.岗位培训的内容。在信息社会和知识经济时代，要求图书馆员，不仅应具备图书馆学专业知识，还应具备有关网络资源的知识和在网络环境下应用计算机的能力；另外，大量网络数据库操作方法与应用软件，如一些浏览器的安装与使用以及基本的浏览、检索、下载、保存方法；便适应读者需求，同时做好咨询服务，掌握图书馆日常实用口语；还要做文献信息的导航员，应利用图书馆资源优势，有针对性地收集相关信息，为读者提供所需信息。岗位培训应着眼于综合素质的培养，应对图书馆发展有一定的了解，才能有针对性地开展特色个性化服务，提供专业信息服务。

三、岗位培训应该注意的问题

领导重视和以身作则；岗位培训计划的统筹规划，由专人组织制定切合实际的岗位培训的实施方案；岗位培训要有时间上的保证；利用图书馆系统更新、设备升级的契机，大力开展相关人员的岗位培训工作；积极开展学术交流活动、鼓励馆员承担科研课题；从实际出发，注重实效。同时布置培训实习题，强化培训效果。　1.抓骨干。图书馆领导和各部正副主任既是领导者，也是业务带头人，是图书馆的骨干力量。因此，岗位培训首先应该做好这部分人的培训，达到以骨干带一般的效果。计算机应用技术培训班他们应该是第一期学员，在以后各期培训班的上机实习时，他们都成为辅导老师，能收到相当好的效果。

2.内容与需要结合。岗位培训内容必须根据当前重点工作任务需要，有针对性地进行。计算机在图书馆的应用越来越广泛，针对这项工作的需要，可举办多期培训班。让馆员都有机会参加培训，以调动大家的学习积极性。

3.采取多种形式培训人才。岗位培训应以馆内培训为主，馆外培训为辅，这样既节约经费又节省时间。但是，馆内培训的局限性较大，必须有计划地把业务骨干派出去参加校外培训，参加各种进修班、短训班、研讨班、业务讲座、学术会议、参观访问等，增加与外界的接触和交流不断更新和扩展自己的知识。

4.岗位培训与学历教育结合。岗位培训是人才培养的重要方法，但是，培养高层次的人才还要通过接受正规的学历教育。为了培养高水平人才，应该鼓励和支持馆员根据业务工作需要参加不同层次的高职学历学习。

5.考试考核是提高岗位培训质量的重要手段。考试考核不但能起到督促学习的作用，而且还能检验学习的效果，以便老师有针对性地讲解和辅导。在馆内组织的培训中，应对理论和实践分别采取笔试和实际操作两种考核方法。参加培训的人员一律参加考试考核，馆长作为学生也不能例外。参加馆外培训学习和各种学术活动的馆员，每个人要写出书面汇报材料给馆长，以便考核其学习的效果。

6.设立专门的培训职能部门。馆员培训是一项长期工作，由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证馆员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。馆员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段，例如：可以把培训同馆员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂起钩来，把培训合格证作为职称评定的依据，或者作为年终评优和奖金发放的条件，这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。

参考文献：

[1]孙婷.对高职院校图书馆员培训的几点思考[j].赤峰学院学报，20xx，(4).

[2]钟燕红.关于高职院校图书馆员继续教育的探讨[j].科技情报开发与经济，20xx，(1).

[3]申娴.谈高职院校图书馆员的素质建设[j].教育与职业，20xx，(3).

[4]王涛.图书馆馆员岗位培训实践初探[j].网络财富，20xx，(1).

[5]陈斌.基于工作的图书馆岗位描述[j].图书馆建设，20xx，(3)：85-88

第三篇 必须强化军队院校军事信息人才培养工作_市场营销论文

摘要：军事信息人才是促进军队信息化建设、赢得未来信息化战争的关键。军队院校是培养军事信息人才的主体力量，应该科学构建信息主导的课程体系、立足实战的训练体系以及信息化评价考核体系，系统推进师资力量、教学管理和校园环境建设，努力提高军事信息人才培养质量。

关键词：军队院校；军事信息人才；培养体系；培养质量

党的报告提出：“坚持科技强军，按照建设信息化军队、打赢信息化战争的战略目标，加快机械化和信息化复合发展，积极开展信息化条件下军事训练，全面建设现代后勤，加紧培养大批高素质新型军事人才，切实转变战斗力生成模式。”这一重要论述表明：军事信息人才的培养，是实现我军现代化建设三步走发展战略，打赢未来信息化战争的关键。军队院校尤其是综合大学是培养军事信息人才的主体力量，要充分认识人才培养工作的重要意义，科学构建人才培养体系，稳步提高人才培养质量，加快军事信息人才培养步伐。

一、正确认识军事信息人才培养的重要意义

实现信息化建设的强军目标，必须在军队建设的各个方面开发应用现代信息技术和信息资源，而信息技术和信息资源是由人来研究、开发和创新的，其与军队个各方面的结合也是靠人来实现的。这就决定了信息化人才是军队信息化建设的关键，是军队信息化的成功之本。

1．战争形态的转变呼唤军事信息人才。当前，战争形态正在由机械化战争向基于体系对抗的信息化战争形态转变，以信息化为核心的新军事变革，使得武器装备、训练和作战方式发生了一系列革命性变化。WwW.0519news.CoM在未来的信息化战争中，作战力量集成化、武器装备信息化、作战指挥自动化、战场空间多维化、作战样式多样化、作战效果精确化将成为其基本特征，信息的主导作用将突显出来，客观上要求实现信息收集、传输、处理及使用的高效畅通，实现用信息对物质、能量释放的精确制导，从而对战争实现有效的控制。

信息化战争是以人为主体、以信息与知识为中心的战争。在武器装备信息化程度不断提高的条件下，武器装备作战效能的高低，不仅取决于其物理性能的好坏，更取决于其信息能力的强弱。在人与武器的系统中，人是最关键的要素，只有提高了人的信息素质和信息能力，才能实现人与武器装备的最佳结合，最大限度地发挥武器的效能。武器装备的跨越式发展，客观上要求军事信息人才的培养也必须实现跨越式发展。因此，从本质上说，信息时代的到来，信息化战争的出现，都在进一步强调人的因素，人仍然是未来战争中的决定性因素。大力提高军人的信息素质，就要努力培养和造就未来信息化战争需要的指挥军官队伍、参谋队伍、技术专家队伍和士官队伍。这是我军人才队伍建设的战略目标，也反映了我军人才群体内在的科学结构。

２．军事信息人才的培养是实现我军“三步走”发展战略的关键。20xx年12月29日发表的《20xx年中国的国防》白皮书中提出，依据国家总体规划，国防和军队现代化建设实现三步走的发展战略，在20xx年前打下坚实基础，20xx年前后有一个较大的发展，到21世纪中叶基本实现建设信息化军队、打赢信息化战争的战略目标。虽然，我军信息化人才建设取得了很大成就，广大官兵的信息意识逐步提高，军队院校信息人才培养的力度逐步加大，一批高素质的军事信息人才正在茁壮成长，但军事信息人才的短缺仍然是制约我军信息化建设的瓶颈。

信息技术是世界新军事技术的核心，是一门具有全面渗透、全方位拉动的崭新技术。在信息技术的开发和运用上，特别是在以信息技术改造传统技术、以信息化带动机械化的战略转变时期，世界各队都处在同一起跑线上，跑速的快慢和跑位的先后，不在于起跑的基础，而在于军人的素质。军事信息人才是最宝贵的军事资源，只有重视和加强军事信息人才的培养，加速全军广大官兵信息知识和信息技术的培养和提高，才能从根本上提高军队信息化的建设速度。随着我军信息化建设的深入发展，对计算机技术、网络技术、软件技术、信息网络管理、信息网络攻防等专门人才的需求正急剧增加。在这方面，中国与发达国家相比仍然存在较大差距。以软件开发人才为例，中国目前只有数万人，而美国已达数百万人，差距十分明显。随着信息化向深度和广度发展，我军对各类信息人才的需求将会更加迫切。因此，军事信息人才的培养既是我军实现第二步发展战略的关键，也是我军现代化建设面临的长期任务。

3．充分发挥军队院校在军事信息人才培养中的主体作用。军队院校是培养各级各类军事人才的基地，是培养军事信息人才的摇篮。我军在军事信息人才的培养方面已取得初步成效。首先，军事信息硬件设施建设取得成效。从1994年起，全军院校都逐步建立了校园网，并实现了与全军军事训练信息网联网互通；全军院校图书馆统一了资源建设平台，并配发了现代化装备，实施了数字图书馆建设工程；许多院校集中开发了虚拟实验室系统，随着仿真作战实验室、作战指挥和军种战役学等学科专业实验室的建成，学员有了全新的网上“砺剑”平台。其次，一批信息技术学科专业建设取得成效。从我军信息化建设的实际需要出发，军队院校已经建立起以战略学、战役学、战术学等学科为主体的信息化军事理论学科群，以计算机科学与技术、信息与通信工程等学科为主体的信息科学与技术学科群，以作战指挥学、军事运筹学、军事通信学、军事情报学等学科为主体的信息化作战学科群，这些学科群互为依存、互为作用，构成一个有机的整体，其中，信息化军事理论学科群是先导，信息科学与技术学科群是主体，信息化作战学科群是关键 [1]。这些为高素质军事信息人才的培养奠定了基础，也进一步巩固了军队院校在军事信息人才培养中的龙头地位。

二、科学构建军事信息人才培养体系

按照、总部的战略部署，全军紧紧围绕实施人才战略工程主线，从军队建设转型和使命任务要求出发，探索形成院校教育与部队训练衔接、军事教育与国民教育并举、国内培养与国外培训结合的人才培养格局。军队院校尤其是军队综合大学承担着培养指挥人才和专业技术人才的重要任务，坚持信息主导，立足联合作战，科学构建军事信息人才培养体系，扎实推进教育转型，是当前院校工作的重中之重。

１．构建信息主导的学员课程结构体系。课程体系是院校规范化、系统化教学的基本载体，也是决定院校人才培养的层次、特色及素质的先决条件。院校要培养贴近部队实际、胜任岗位工作、具备发展潜力的新型人才，就必须从课程的设置与搭配入手，最大限度地优化课程结构。首先，要根据是否贴近部队实际、能否优先满足第一任职需要的标准，来衡量和审视现有的课程设置，通过梳理、遴选、整合，准确定位每一课程在人才培养中的地位、作用及其价值指向，并在此基础上确定最佳课程群。其次，要按照课程分类的一般原则，把最适合于人才培养目标定位的课程群分解为基础规范型、应用技能型、研究探讨型等三个层面，通过优势互补、强强联手有机组合成最优课程方阵。最后，要运用理论与实践相统一、知识与技能相补充、体能与智能相结合、室内与室外相协调的辩证统一原理，科学设计具体的课程流程与递进导引机制，形成层次适当、衔接顺畅、相互渗透、互相联动、循序渐进、不断提升的课程结构网络。

在课程设置上要体现信息人才培养特征，特别是要开设一些应用性很强的信息作战基础、信息作战技术、信息作战战法、信息作战指挥、信息作战设计等战法、训法课程，使其与培养未来信息作战人才的需要相一致。 ２．构建立足实战的学员模拟训练体系。实践是学习科技知识的最好课堂，岗位是提高科技素质的基本平台。为了切实提高学员在未来信息化战争中的实战能力，就必须建立接近实战的训练体系。为此，必须解决两个方面的问题。首先，要善于把书本知识转化为具有现实意义的实操能力，这是每一个任课教员必须把握的教学指向。对此，外军院校通过课题训练提高学员实操能力的做法值得我们借鉴。他们利用信息技术和先进器材进行有针对性的模拟训练。通过设置情况，布置想定作业，组织学员利用沙盘、地图、微机进行对抗性演练，让他们处理各种复杂问题，应对各种复杂局面，训练他们的判断、决策、组织及临机处置能力。其次，要注重延伸教育时空，开辟和利用第二课堂，加强实践环节教学，让学员从实际工作和实践锻炼中学习本领。要与部队建立共育人才基地，学员在校学习期间要至少提供一次到野战部队当兵锻炼的机会，体验部队生活，了解基层需要，增强学习针对性；要探索开放式教学育人的新路子，采取走出去、请进来的方式，增长学员的见识，开阔学员的眼界；有条件的院校要进行虚拟现实式训练，这种训练具有逼真性、多变性、经济性等优点，可用于信息作战的合成训练，提高受训者的信息作战及其指挥控制能力和受训机构的整体指挥控制水平。

３．构建科学的学员评价考核体系。军事人才评价，是指军事人才管理部门按照法定程序和方法，对各类军事人才的知识、素质、能力等进行全面了解和客观评估，为军事人才的选拔任用、培养、奖惩和资源配置等提供基本依据的活动。在院校建立军事信息人才评价体系，是检验人才培养质量，为改进教学提供依据，为部队输送合格军事人才的基础工程。为此，要制定科学的评价标准。制定反映信息时代要求的科学合理、明确具体的评价标准，是建立符合信息化发展要求的军事信息人才评价体系的关键环节，是增强考评准确性、真实性和可操作性的重要保证。具体地说，军事信息人才的评价标准应包括三个方面 [2]：第一，体现信息时代特征的军事信息人才共性的通用标准。如，坚定的信念、良好的道德取向、必备的科技素养、顽强的战斗精神、持续的创新能力、健康的身心素质等，这些不仅机械化战争时代需要，在信息化时代也同样重要。第二，符合信息化要求的军事信息人才核心素质能力标准。如，根据军事信息人才的岗位不同，指挥人才应强化体现联合作战指挥能力诸要素的评价，信息化建设的管理人才应加强对谋划、指导、检查、落实信息化建设尤其是解决棘手问题能力的评价，信息技术专业人才应突出信息技术自主创新能力的评价，新装备维护保障人才则应重点进行新武器装备维护保障能力的评价等。第三，突出反映不同军事信息人才个性化特点的具体评价标准。如，军事指挥人才思想素质要求更高，必须有更牢固的军魂意识和全局意识，有更自觉的爱兵观念和创新精神等；指挥能力素质作为其核心素质，应突出深谋远虑、审时度势、智勇双全、灵活机动、信息制胜的能力等。

当然，对于在校学员而言，应采取评价与课程考核相结合的方式对其进行综合、辩证的评定，并探索对毕业学员进行跟踪教育服务的机制，为学员的岗位学习和可持续发展创造条件。

三、稳步提高军事信息人才培养质量

教学是院校人才培养工作的基本途径，是院校经常性中心工作；教学管理是协和学关系的重要手段，是院校提高教学质量的基本保证；教育环境是院校教、管、学三者力量整合的集中体现，对人才的培养起着至关重要的作用。只有协调好教学改革、管理创新和环境建设的关系，才能稳步提升军事信息人才培养的质量。

1．加强院校信息化教员队伍建设，改进教学方法，实现教学育人。教员队伍建设是提高军事信息人才培养质量的关键。院校必须建立健全教员岗位准入机制、学科建设机制、教育科研机制、教员培养机制和管理机制，规范教员的遴选、使用、培训、管理等诸环节的工作，才能造就和培养出一支高素质、高水平的教员队伍。在教学方法上要体现信息化教学的特征。要以培养学员创新素质，发挥教员教学主导性和学员学习主体性，大力发展与信息化建设相适应的教学方法。要倡导以“变教为导、变学为研”为特征的“导研式”教学方法；以“信息交流、情感沟通”为特征的“互动式”教学方法；以“既教方法、又教思路”为特征的“探究式”教学方法；以“能力牵知识、应用带基础”为特征的“案例式”或“想定式”教学方法等。通过启发学员思路，锻炼学员思维，培养学员善思考、勤琢磨、肯钻研、能吃苦的适应信息化建设的优秀品质。教学手段上要充分发挥信息技术优势，体现信息化特征，努力构建军事信息人才培养的平台，实现教学育人。

２．加强院校信息化管理干部队伍建设，创新管理手段，实现管理育人。现阶段军队院校已经实现由过去的单一、片面、低效率的教学管理转变为现在的全方位、高效率的教学管理。然而，教学管理理念滞后、方法陈旧、效率低下的现象还在一些院校部分地存在着，并一定程度地影响着人才培养质量，因此，纠正教学管理的偏差，完善教学管理的任务还十分繁重。为此，要确立管理创新的理念，建设一支素质过硬、作风优良的信息化管理干部队伍。管理干部要不断提高自身素质，更新育人观念，强化责任意识、服务意识、榜样意识和创新意识，要熟悉教育理论、教学制度、教学要求和教学对象，提高信息化管理的素质和能力，做到“想管”、“愿管”、“会管”、“善管”。在教学管理中，要坚持教管并举，疏堵结合，奖惩相辅，求真务实，雷厉风行，努力提高管理效果。要以身作则，当好标杆，树好形象，切实发挥“一线带兵人”管理育人的作用。

３．加强院校信息技术设施建设，营造信息文化氛围，实现环境育人。要加速互联网、军训网、校园网三网合一工程建设，营造浓郁的信息文化氛围，为教员、学员的自主学习搭建平台；要打破院校之间、院校与地方之间、教员与学员之间的交流壁垒，营造可以自由享受信息社会中各种信息资源的宽松学习环境；要广泛推广信息化教学手段，抓好网络课堂的建设与应用，完善现代远程教育信息管理系统，营造与信息化时代要求相适应的教学管理环境；要推广“无纸”办公、“不见面”联系和“无障碍”交流，营造有信息时代特色的机关工作环境。良好的信息文化环境，对学员信息素质的培养能起到潜移默化作用。

总之，军队院校应适应时代变化要求，着眼实现我军信息化建设战略目标，坚持信息主导，科学构建课程结构体系、模拟训练体系和评价考核体系，坚持改革创新，加强信息化教员队伍和管理干部队伍建设，营造信息文化氛围，实现教学育人、管理育人和环境育人，努力提高军事信息人才培养质量，为我军信息化建设跨越式发展培养出更多的合格人才。

参考文献：

[1]高坤华，李青海，余江明，陈亚滨.以军队信息化建设引领学科建设[j].学位与研究生教育，20xx，(1)：62-66.

[2]宁湘峰，沈国权.建立和完善符合信息化发展要求的新型军事人才评价体系[j].军队政工理论研究，20xx，(2)：56-59.

第四篇 创新培养市场营销人才策略_市场营销论文

【摘 要】 本文在阐述市场营销人才内涵与特点的基础上，论述了创新培养市场营销人才模式的定位、目标与策略问题，认为应注重培养综合素质能力，优化教学计划，改进教学、考核方式，提高教师专业素质，推广校企融合、产学合一模式，突出营销专业的应用性和营销人才的实践能力。

【关键词】 市场营销；创新人才；培养策略

随着我国经济的发展和全球化进程的深入，各类企业为谋求进一步发展，纷纷拓展业务，抢夺市场，而其核心就是营销人才的竞争。

近年来招聘市场的统计数据显示，营销类职位始终是人才需求榜上的冠军，但与此相反，全国各高校的市场营销专业招生比例逐年减少，甚至有些学校已停招。究其原因，主要是随着市场竞争的加剧，企业更加注重营销人员的综合素质，强调营销人员的创意与应用能力。但当前各高校的营销专业偏重知识和理论教育，缺少营销专业技能、职业素质、心理素质等实际训练，再加上学校管理中为确保学生的安全形成的学校与社会分离，校企脱节，市场、企业与学校信息不畅，学生普遍又缺乏危机意识。那么构建新型市场营销专业人才培养模式、创新培养市场营销人才策略，就成为当下现实而必要的选择。

一、市场营销人才的内涵和特点

所谓市场营销人才，通常是指具有良好的品德修养，能够在企业整体营销活动中进行创造性劳动并以其创造性劳动成果为社会、企业做出一定贡献的人。

通常市场营销人才包括两类：市场营销理论型人才和市场营销应用型人才。市场营销理论型人才是指那些具有精深市场营销理论知识，能够用自己创造性劳动传播营销知识或能够在现有营销理论、原理的基础上，通过自己创造性思维对企业和社会的营销实践经验做出新的理论概括，从而为营销理论的发展、传播、普及做出贡献的人。Www.0519news.com属于高层次的市场营销人才。

市场营销应用型人才是指具有丰富的营销理论知识并能将这些知识熟练应用于企业的营销实践，以自己创造性劳动为企业的发展和社会经济的繁荣做出贡献的人。其突出特点是能够把营销理论与营销实践有机结合起来。

二、创新培养市场营销人才定位

站在以市场为导向、以社会为导向、以企业为导向的角度，市场营销专业应当把培养营销人才的定位立足于培养“市场营销应用型人才”。

市场营销应用型人才不同于市场理论型人才，也不同于一般从事营销工作的人。市场营销应用型人才在企业的市场营销实践活动中，必须能够熟练地从事一般营销人员所从事的营销工作，并且能够在企业整体营销活动中，从事全局或局部的，战略或战术的，全过程的或某些环节的开拓性工作，还能以创造性劳动、用自己的知识和才能开创企业营销工作新局面。即市场营销应用型人才是能够把营销理论知识灵活运用于实际，使理论与实际紧密结合，从而实现企业营销目标的关键人才层次。

三、创新培养市场营销人才目标

市场营销专业在人才培养方面应本着面向市场、面向就业，培养高素质的、综合职业能力强的应用型营销人才为总目标。其培养目标具体可分为：人格培养和营销技能。

在人格培养方面注重培养面对问题、工作，学生的思考方式、观察心态和个人魅力，即处理问题时态度上的沉稳、从容、冷静，面对工作时果断、配合、守信，做事时行为上的整洁、阳光和积极文明。

在营销技能方面：首先，必须重点培养学生的基本技能，即良好的语言表达能力、沟通协调能力、交际能力。其次，注重培养学生的职业扩充技能，为学生未来的发展做好铺垫，包括营销策划能力、客户管理能力、能力、应变能力、团队意识。最后，兼顾学生从应用型营销人才成长为理论型营销人才的升华技能，即善于运用先进营销理论解决实际问题的能力，能灵活解决营销实际难题能力的高级技能。

四、创新培养市场营销人才的策略

为实现教学与实践的零距离，毕业与就业的零过渡，并实现市场营销人才培养目标，因此在培养市场营销人才方面应注意：

1、转变教育观念，注重培养综合素质能力

市场营销专业在培养中应转变教育观念，本着以市场、企业用人标准为导向，既关注学生理论知识的积累又重视学生专业技能和综合素质的培养，既培养学生就业必备的基本技能又兼顾学生未来职业发展所需的扩充技能和升华技能。既要关注培养学生的责任心、纪律性和法制观念等思想品质方面又要同时关注专业知识的完整性和系统性，使其成为具有良好个人修养、魅力和营销技能的高素质营销人才。

2、进一步优化和完善市场营销专业教学计划

为确保培养的学生社会无缝对接，实现培养目标，市场营销专业教学计划就必须在遵循专业教育规律，层层深入、推进的基础上，既确保营销理论知识的系统性和完整性，又有实用性。

学校可根据实际情况请有关产业界的企业人士参与课程设置的讨论，本着厚基础、宽口径、强能力的指导思想，去掉一些过时的如计算机基础、西方经济学等课程，增加一些新的如商业沟通、心理学、商业决策经济等课程。以优化课程设置，从而构建理论教学、实践教学、职业素质教育三大体系互相交融的系统性、科学性的教学计划。

3、改变教学方法和手段，授课方式应灵活多样

在教学方法和手段上改变以往传统的以课堂理论授课为主，以教师为主导的做法，在遵循客观教育规律的基础上，充分调动学生学习的积极主动性，以学生为主导，让理论和实践有效衔接。具体做法可采用：

（1）可带领学生参观各种类型的工厂、卖场、企业，让学生体会作为消费者、旁观者、生产者的不同想法，以建立学生对职业岗位的感性认识，增强其职业岗位的宏观把握能力。

（2）以案例、项目为导向，激发学生学习的兴趣，通过案例、项目实施加深学生对理论知识的理解和运用，从而培养学生观察问题、问题、处理问题的综合能力。

（3）可依据课程内容进行真实营销情景模拟、角色扮演，让学生在轻松的课堂气氛中既掌握了理论知识，又明白了“知道”与“做到”的差距，懂得了细节凸显专业化和职业化，清楚了基本形象和礼仪的重要性，从而树立学生良好的精神面貌和未来的专业形象。

4、开展校企融合，产学合一

为进一步为学生营造一种职业知识和职业技能压力，使学生产生忧患意识，形成想要学习的动力和，就让学生直接参与实践，在实际操作中，面对一个接一个的实际问题，让学生充分感受每次的做法，无论成功或失败都有一定的理论出处，并对其中普遍性、代表性观点充分结合专业理论知识给予解答。学生参与实践的形式可采用：

（1）学校依托市场营销专业自办公司，可注册成立“营销服务中心”，对外挂牌营业，使营销服务中心对外是营销服务机构，对内则是营销教学机构。营销专业教师既是公司相关部门的业务主管，又是讲师；学生既是学生又是公司员工，使得实践教学在公司、部门的日常活动中得以进行，理论教学则以员工培训的方式进行。把实践与理论、产业和教学直接结合起来，使得实践中发现问题，针对问题进行理论培训，并可依托产业办专业，办好专业促产业，二者相互融合，相互促进，共同提高。

（2）营销专业与企业合作成立有限公司，可依托学校营销专业现有的实验室、实训室与企业合作成立公司，专业教师直接参与公司的运作与日常经营管理，学生可随时旁观、参与，也可分批、分阶段参与公司的业务实践，或者学生上午上理论课，下午参与公司业务实践。既让学生在实践中不断增长了知识和技能，同时也使学校与企业共赢。

（3）以市场营销教研室为单位接受企业的营销项目，营销专业教师根据不同营销项目成立项目小组，例如：商业计划书组、促销方案组、营销策划方案组等。学生可依据自己的兴趣参与其中的项目小组，在完成项目中，教师与学生共同研究讨论，在整个过程中关注培养学生的创新精神、思考问题的方式、团队合作等，更让学生切身感受到如何系统的解决实际问题。

5、重视高素质复合型专业教师的培养

作为培养市场营销专业应用型人才骨干力量的教师，应当是能够把营销理论知识、营销技能训练和企业的营销服务业务融合贯通的高素质复合型专业教师。即教师要能针对营销实际问题、公司业务实际需要对学生进行理论讲述、技能训练，又能带领学生直接进入市场，参与公司的实际营销运作，直接参与并完成企业的市场调查、产品推广宣传、商场的铺货、理货、设计、公共关系、促销方案、营销策划等实际营销工作，通过深入业务一线将学生由课堂带入企业市场竞争前沿，使其接触社会、市场上最新的营销技巧和策略，锻炼提高营销技能。

那么传统意义上只懂得理论授课的营销专业教师就无法满足教学要求，这就需要学校加大对高素质、复合型教师的培养。一方面提高专业教师在市场营销专业的理论综合素质。另一方面加大培训专业教师的实战营销技能，定期派教师去相关的工商企业进行针对性学习。

6、改变考核方式

目前大多数学校、专业依然只注重考核学生的理论知识，而市场营销专业强调应用，企业关注学生的营销技能，因此营销专业必须改变传统的考核方式，实行知识考核与能力考核相结合的考核方式，在能力考核中突出职业态度、抗压能力、亲和力、表达力、创新精神等内在的全方位综合营销素质考核体系，其考核方式依据学生守则和公司制度。充分体现教学的社会价值，而检验人才培养水平的唯一标准就是社会需要和岗位需求。

【参考文献】

［1］ 陈景增．高校应用型创新人才培养模式． 高等工程教育研究，20xx.（1）.

［2］ 余世维．卓越管理者的辅导与激励技巧．大学出版社，20xx.4.

［3］ 杰克．j．菲利普斯．如何评估培训效果．大学出版社，20xx.11.

［4］ 张晓鹏．美国大学创新人才培养模式探析．中国大学出版社，20xx.（3）.

［5］ 张振威．以就业为导向培养社会急需的应用型人才．中国高等教育，20xx.7.

［6］ 张淑慧．校企联合培养专业人才模式探讨．会计之友，20xx.（3）.

第五篇 林芝地区八一镇旅游饭店人力资源开发现状与对策探讨_市场营销论文

［关键词］八一镇；旅游饭店；人力资源开发

1 旅游饭店人力资源开发的含义

1.1 人力资源开发的内涵

所谓人力资源开发,主要指的是为了实现既定的目标(如取得经济效益、资产增值),通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源的智力开发、思想文化素质和道德觉悟的提高。从利用的角度看,它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和有效使用。从管理的角度看,它包括人力资源的预测、规划、组织和培训。

1.2 旅游饭店人力资源开发

科学地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调等职能,对饭店的人力资源进行有效的开发,利用和激励的一种全面管理。

2 林芝地区八一镇旅游饭店开发现状

2.1 八一镇旅游饭店人力资源开发的特点

人力资源管理一直是饭店企业经营管理者关注的焦点和热点。WWW.0519news.COM一方面,作为劳动密集型的企业,人工成本在饭店经营总成本中占有很大比重,饭店必须将人工成本控制在一定水平,以确保在总成本上的竞争优势。另一方面,饭店的产品在很大程度上是由人直接提供的,员工的素质、技能、知识和态度直接决定了顾客对饭店产品质量的感知。为了吸引、保留和储备人才,确保员工具备一定的服务技能,饭店又必须对人力资本进行长期投资。

饭店的业务活动既不像工业企业以产品为中心的产供销,也不像商业企业以商品为中心的购销调存,而是以客人为中心的客源组织与对客接待服务,即饭店业务活动的服务性。饭店服务具有无形性、异质性、生产与消费的同步性、易逝性等特点,服务的这些特点,使商品与服务之间存在一种内在的区别,这种区别导致了饭店业人力资源环境的特殊性。

(1)饭店服务人员年龄普遍比较年轻

在20世纪80年代,饭店业从国外引进两句话：“宾客是上帝”、“客人永远是对的”,让许多人认为；饭店服务是“侍候人的”、是“店小二”。既然是“侍候人的”、“店小二”,那就越年轻越好,越漂亮越好。目前,八一镇的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。

（2）饭店员工的流动率比较高

经调查统计,八一镇饭店的员工流动率在30%左右,有的饭店高达45%。饭店员工的流动率是一个全国性的问题。导致饭店人员流动率加快的五个根本原因是“个人发展”、“学习”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”,共占84.3%。

（3）工作时间通常比较长

饭店是一个面向顾客、相对开放的场所,没有节假日,没有星期天,有些旅游饭店要求每天二十四小时都必须有服务人员在岗。由于客人对饭店服务时间的连续性要求,对员工的工作时间也有特殊要求,员工在当班期间,要始终保持高效的工作效率,做到处处让顾客满意,有时候即使到了下班时间,只要顾客还有服务要求,就不能置客人于不顾而擅自下班,服务人员就得自动延长工作时间,直到服务到顾客满意为止。

（4）服务人员服务压力大

饭店的服务是在就餐过程基本上是生产和消费同时进行的,这也通常意味着服务生产时顾客是在现场的,服务人员需要面对面和顾客打交道。由于没有两个客人会完全一样,因而会产生异质性,每位客人都会有独特的需求,或者以一个独特的方式来体验服务,服务人员要用一样的服务标准、服务程序和礼貌用语去满足不同的客人需要是很困难的。一样的服务标准,服务程序和礼貌用语,但哪怕是服务员脸上一个细微的表情,语调中的一点点差异,也往往会使敏感的客人感到很大区别,甚至会成为服务优劣的评判标准,服务人员工作稍微不到位,就会受到客人投诉,从而受到主管人员的批评或处罚,因此,服务人员在对客人服务过程中承受着相当大的服务压力。

（5）需求波动对员工规划影响大

饭店业设施的供给能力基本上是固定的,而客源供给却是季节性、周期性甚至每天都在变化,当服务的需求超过了服务人员的最大能力时,服务质量就会降低,顾客不满意,员工也会筋疲力尽。由于客人和员工的不满意导致的潜在成本,饭店人力资源开发者必须根据客人需求和饭店供给能力的变化及时调整员工规划,实行多样的用工形式。

2.2 林芝地区八一镇旅游饭店的规模

随着林芝地区旅游业的发展,旅游饭店业也有了一定的发展并初具规模,林芝地区目前有各类宾馆145家,其中星级酒店19家,客房总数达到4273间,床位7825张,年接待能力超过250万人次。通过对八一镇星级旅游饭店总数(表1)、人力资源结构状况(表2)、年龄结构(表3)、文化结构(表4)四个方面的调查,对林芝八一镇旅游饭店人力资源的现状有了初步的了解。

20xx年,八一镇旅游饭店直接从业人员有2650人,占林芝地区旅游业直接从业人员人数的40%。在19家星级饭店的人力资源构成中,总员工人数为1820人,行政和财务员工209人,占11.48%,营销员工48人,占2.63%,前厅及总台员工124人,占6.81%,客房员工487人,占26.75%,餐饮服务人员285人,占15.65%,厨房员工254人,占13.95%,采购及库管人员134人,占7.36%,工程维修员工120人,占6.59%,其他员工159人,占8.73%。

同时,经过对八一镇的旅游饭店调查统计,调查发现：

（1）员工年龄结构

28-35岁这一年龄段的员工最多,占33.8%,22-28岁的占24.1%；35-45岁的占16.1%；22岁以下的占12.9%；45岁以上的最少,占7.8%。年龄结构比较合理(见表3)。

（2）员工的学历与性别结构

初中所占的比例最高,占47.3%；其次是高中学历,约占40.2%,中专和大专位居第三、四位,分别约为5.4%和3.6%,本科第五,约占3.2%。

在八一镇星级饭店人力资源构成中,女性约占67.4%,男性约占32.6%(见表4)。

3 八一镇旅游饭店人力资源开发存在的问题

3.1 人员分布不合理,高素质复合型人才奇缺

目前,纵向来看,八一镇旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才,而目前初中、高中与本专科及更高学历旅游高级管理人才的比例严重失调。从横向来看,蓬莱旅游饭店存在着严重的专业缺口问题,需求的岗位从营销、餐饮、客房、财务管理到电脑工程师、空调、电工等技术工程员,而旅游职校的学生则主要集中在总台、客房、烹饪、餐厅服务方面；工程部、物业管理及营销的人才奇缺,部门经理以上具有管理能力的人才缺口严重。

3.2 员工流失率高,人力资源的战略性地位和重要性认识不够   　八一镇旅游饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够,因循守旧,创新意识较弱,未体现现代化人力资源管理,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,导致人才流动出现了两个极端,员工队伍稳定性较差,一方面下层服务型员工流动过于频繁,另一方面中高层管理和技术人才不正常流动。据统计,八一镇旅游饭店员工年流动率一般超过了35%,有的饭店甚至高达50%。一线服务层员工流动最为频繁,由于这部分员工目前缺口很大,加之其在饭店中的经济待遇低、劳动强度高,导致熟练员工频繁流动。

3.3 考核管理与提升机制不健全

员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,但随着饭店的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。

3.4 人力资本的投入不够

由于知识技术的快速增长,职业半衰期越来越短,旅游饭店要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证饭店发展所需人才技能的更新。然而,八一镇大多数饭店在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与林芝地区旅游业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。尽管有些饭店较重视人才培养,但只重视对新人的培养,忽视了对旧人的培养。

3.5 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

八一镇旅游饭店虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致缺乏贯穿旅游饭店管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 4 搞好八一镇旅游饭店人力资源开发的建议

4.1 树立以人力资本投资驱动的发展理念

重视对员工的投资,健全培养机制,从而具备一种终身就业能力。对旅游饭店来讲,起关键作用的并非传统意义上的实物资本,而是人力资本,即在饭店效益递增中的要素贡献部分中,人力资本的贡献率正在不断递增,有的甚至要大于50%。近年来,不少品牌饭店发展已经证实,饭店人力资本贡献率的大小,与饭店对人力资本的投资能力和重视程度相关。八一镇旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须加大对人力资源的开发强度,优化中高层管理人员队伍结构,强化对全体员工的学历教育和在职培训力度,促使八一镇旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训,首先，做好培训的需求。即按照员工的需求差异拟订可行的培训方案,并实施有效评估。制订出正确的培训计划,培训内容应体现出及时性、多样性等特点,根据需求进行培训,使员工真正通过培训受益,达到培训目的和效果。

4.2 实施饭店员工的柔性开发战略

人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体,它不同于一般的工业产品形态的改变,饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次,在保证骨干人员相对稳定的同时,通过管理人员的柔性流动和竞争,逐渐提升管理人员的市场竞争力,从而提高饭店管理运作的整体绩效。

4.3 建立和完善饭店职业经理人制度

饭店职业经理人制度是国内外普遍采用的一种用人机制,旨在通过严格的认证和监督管理,规范与提高中高层管理人员素质,促进人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。八一镇旅游饭店在真正形成完善有效的职业经理人制度上需更大的努力,特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题,需要加快建设步伐,以便及早形成蓬莱旅游饭店真正的职业经理人队伍。

4.4 加快林芝地区旅游业产业化进程

始终依据市场需求和资源特点,科学合理地进行市场定位,加大宣传促销力度,开拓旅游市场,同时建立以为主导,社会广泛参与的机制,实施“合力兴旅”的方针,多渠道、多方式增加对旅游业的投入,统一思想认识,做出旅游总体规划,强化参与意识,运用经营理念,努力促进旅游业的发展,把旅游业培育为林芝地区经济的主要增长点。

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