从我国市场营销的误区看营销的本源和回归_市场营销论文五篇

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利润：收入扣除成本价格和税金的余额利润：2008年汕头大学出版社出版的图书利润：2004年机械工业出版社出版的图书

所谓消费者，是指为达到个人消费使用目的而购买各种产品与服务的个人或最终产品的个人使用者。我国《消费者权益保护法》第二条将“为生活消费需要购买、使用商品或者接受服务”的行为界定为消费者的消费行为。根据这一规定，所谓消费者，是指为满足生活需要而购买、使用商品或接受服务的，由国家专门法律确认其主体地位和保护其消费权益的个人。这一定义不仅符合《消费者权益保护法》保护消费者的立法原则，而且与是“保护消费者合法权益的社会团体”的性质相一致（有些单位为职工生活消费购买的商品，最终是要通过社会个体成员的使用）。同时，也与有关国际组织和国家的方法相一致。国际标准化组织（ISO）认为，消费者是以个人消费为目的而购买使用商品和服务的个体社会成员。从我国市场营销的误区看营销的本源和回归_市场营销论文五篇如果你对此篇文章想说点什么，可以发表分享给大家！

第一篇 从我国市场营销的误区看营销的本源和回归_市场营销论文

一、我国市场营销的误区

在这个营销的时代，营销已经无处不在、无所不在，企业对营销越来越重视，连也开始了国家营销。但我国企业在营销过程中存在着一系列误区，成为了我国企业发展的阻碍。

（一）重技巧轻理论

我国拥有人数众多的营销人员队伍，纵观营销员手中拿的和书店里摆放的营销书籍，发现多是介绍营销技巧性的书籍；营销培训也是介绍如何锻炼口才、如何消费者的心理弱点、利用各种手法让消费者购买。我们可能知道营销的4p、4s、4c理论，知道绿色营销、服务营销、网络营销等营销模式，但在营销中可能从来没有人去认真思考消费者真正的需要和营销的真正目的。

（二）重竞争轻合作

360与腾讯之争、价格战等让我们看到了“商场如战场”。“战争”带来的是什么？是两败俱伤，是资源的浪费，是企业的同质化。很多企业每年投入大量的营销费用，销量增长较快，可是利润率却越来越低，企业未来发展的核心竞争力反而丧失上文库了。Www.0519news.cOm纵观我国的家电、it、汽车等行业，多年的竞争，成就了一大批知名国内营销团队和行业的发展，但核心技术却越受制于国外。

（三）重概念轻实质

现在是一个创新的时代，云计算、3d、互联、钛光、负离子……。一个好的营销点子和新概念，能够挽救一个企业甚至行业。企业从这些新概念中实现了产品的升级换代和利润的提高，消费者为这些新概念付出了更多的金钱，但消费者获得了多少真正的实用价值？

（四）重利润轻责任

企业面临激烈的市场竞争，营销费用的增长速度远高于销售额的增长。为了获取最大的利润，企业只有降低生产成本。双汇的“瘦肉精”、三鹿的“三聚氰胺”相继出现就不足为奇了。营销人员为了完成自己的业绩，不管是什么产品，都要营销出去。所以，我们的消费安全感越来越低，一不小心就陷入了营销陷阱之中。

（五）重促销轻品质

全方位的、无处不在的推销人员、各种吸引眼球的娱乐营销策划形成了我们营销时代的主要特征；提高关注度和知名度成为企业营销的主要目的；创建品牌成为企业营销的重要工作。我国很多企业都要求营销策划团队在短时期创建自己的品牌，甚至成为名牌，其目的是在短期内增加销量，并获得品牌溢价。而实际上真正的名牌是通过长期市场积累，与消费群体形成理念的共识而形成的，品牌给消费者的应是长期的品质保障。因此，虽然通过促销、品牌建设成就了一批企业，如原来的秦池、步步高，现在的哈药、娃哈哈等，但是很多企业甚至知名企业的“质量门”、“安全门”等事件却层出不穷。

（六）重短期轻长期

“山寨”现象让我们看到了营销的力量。现在因模块化、集成化技术的发展和应用，带来生产技术门槛越来越低，技术、生产不是关键，营销成为“山寨”企业的生存根本。大浪淘沙，只看到一批批“山寨”企业“城头更换大王旗”，成为“游击队”，却没有成长为“正规军”式的大型、创新型领先企业。所以，光靠营销只能满足企业短期利润的获取，不可能支撑企业的长远发展。

目前，企业营销误区存在的主要原因是各企业还是以保证企业生存，获取最大利润为目标。其实，这应是小型企业在市场经济初期所采用的。我国经济经过三十多年的高速发展，现在已经进入了一个新的经济阶段，经济总量居世界第二、市场容量不断扩大、消费需求更为多样化和个性化、消费者越来越理性。如果我们还是采用原有的以追逐企业自身利润为主的粗放式营销，将阻碍我国经济的转型，我国的企业只能做大不可能做强。所以，现在我们要转变营销观念，从经济的实质去寻找营销的本源，思考什么是真正的营销，从而实现营销更好的为经济发展和企业发展服务。

二、市场营销的本源

营销是为了什么？是为了去获取最大利润吗？首先我们要了解我们研究经济、办企业是为了什么。人的欲望和需求是无穷的，而我们的资源是有限的，如何用有限的资源来满足无限的需求，这就是我们研究经济的目的。要解决这个问题，只有通过企业生产，使用最小的资源，生产出最多的能满足消费者需要的产品，即生产效率的最大化。营销是为经济服务、为企业和社会发展服务，从而营销的真正目的也就是要通过营销，以最小的代价，使消费者获得能满足自身需要的产品，实现资源的最大化利用，即实现“有效营销”，这就是营销的本源。所以，真正的市场营销应该具有如下特征。

（一）营销的有效性

要实现消费者、企业、社会三者有效性的结合。第一，消费者的有效是通过营销消费者获得的是真正体现自身需求价值的产品，即物有所值；第二，企业的有效是通过营销企业能获得正常利润，能实现企业的长远期发展；第三，社会的有效是在营销过程中使用的资源是最小的，有利于社会的未来发展。

（二）营销的责任性

企业和营销人员在营销过程中要以自己对消费者和社会所承担的责任为核心。营销人员不是单纯的企业产品推销者，应是企业和消费者之间的桥梁。现在市场营销是以为企业创造最大的利润为核心，而正确的营销应以为消费者创造价值和为社会资源的最有效利用为核心。营销人员应了解消费者的需求，并促使企业通过研发和生产来满足这种需求。营销人员不应是利润的创造者，而应是价值的维护者。

（三）营销的公正性

通过建立公平、公开的营销方式，实现企业和消费者之间的相互信任。信任是营销的基石，如果企业真正能为消费者着想，获得了消费者的信任，就可不需要太多的宣传。可以说，现在的营销是以促销为主要手段，就是缺乏信任的表现。消费者信任的形成，需要实现营销的公平和公开。营销的公平是要以消费者的价值为中心，专业消费者和非专业消费者一个样，而不是像现在一样，到处存在“价格陷阱”；营销的公开是以消费者利益为中心，实现明明白白消费，而不是像现在市场一样，油是地沟油、胶囊是皮革，消费者是处在黑幕中。营销构建的应是一个消费者放心消费的市场环境。

转贴于上文库 www.ybask.com三、实现营销回归的路径

消费者的需求和社会的发展进步需要营销的回归，但在目前完全以逐利为核心的市场环境下，短期性行为的快速营销是不可避免的。而且营销是整个社会运行的一个组成部分，受多个因素的影响和制约，所以仅依靠企业和营销人员的自律来实现营销的回归是不现实的。营销的回归应以顶层的正确营销理念为核心，企业盈利模式转变为中心，专业化的营销队伍建设为重心，通过营销实现消费者、营销人员、企业、社会的共赢。

（一）培养和研究正确的营销理念

只有正确的营销理念，才有正确的营销行为，所以树立正确的营销理念是营销回归的核心。目前在各大专院校营销专业和对各企业营销人员的培养中，都是以追求企业利润最大化为目标，以快速营销为手段，以促销为重心，所以是以技巧营销为主。正确的营销应是以企业价值最大化为目标，以消费者价值为重心，以信任营销为主，构建以获取企业合理利润、保证企业长远发展、实现有效营销的营销体系。其实，在企业的实践中，一个真正好的产品不是靠宣传出来的，而是长期的使用和信任积累出来的。

目前我国对营销的研究主要是借鉴国外的营销理论。国外的营销理论是以规范的市场营销环境为基础，而我国目前是处于市场经济初级阶段，所以就出现了有些外资企业在本国不可能出现的损害消费者的营销行为。现在我国的营销应首先研究如何构建规范的市场营销环境和建立正确的营销理念，只有顶层的营销构建好了，才会有企业正确的营销行为。

（二）构建以技术为核心的企业盈利模式

目前很多企业销售收入增加了，但处于微利状态。从财务角度，营销的成本是计入销售费用。我国很多企业的盈利模式是以营销为核心，通过增加营销费用，来增加销售收入。但在激烈的市场竞争下，大幅度提高价格是不可能，所以营销的目的是为了增加销量，但因销售费用增长较快，在企业财务报表上出现了利润增长率是低于销售增长率的。甚至有的企业为了获取利润，在不能减少营销费用的情况下，只有减低生产成本。这样造成我国企业处于一种营销会死，但不营销会死的得更快的怪圈，从而使企业的生存和发展受到阻碍。

从盈利角度看，营销的目标应是减少企业的营销成本。按照营销的4p理论（产品、价格、渠道、促销），有了符合消费者的产品、合理的价格、快捷的渠道，可大幅度减少促销费用。企业营销队伍的主要工作不是促销，而是市场和消费者研究，为产品的研发、价格制定、渠道构建提供决策依据。构建以技术和产品为核心的企业盈利模式，是走出营销怪圈，保证企业长远发展的有效途径。

（三）加强营销法规和制度的建设

市场经济初级阶段的一个主要表现是法律不建全，很多营销方式无法可依、有法不依。如有些食品添加剂虽然有害但不是法律明文禁止的。在逐利时代，完全靠企业和营销人员自律是不可能的。营销立法的目的是建立一个公开、公平、公正、安全的营销环境，明确企业、营销人员、消费者、的权利和责任。

营销立法不是单纯的如消费者保、直销法等专门规范某类营销行为的法规，而是包括构建社会营销法律环境的整个法律体系和执法体系。目前我国营销立法还存在非系统性、立法不全、更新不快、国家责任不明、消费者弱势等问题。

（四）利用现代化网络建立开放性的信息平台

信息透明才能实现明白消费和实现信任营销。我国现在出现了一些网络营销平台，但还是处于分割化、粗放式状态，容易出现营销误区，如淘宝网员工的交易问题。应利用现代化的计算机和网络技术，建立企业、消费者、全员参与的开发性平台。通过开发性平台，减少营销的中间环节和费用，实现营销的公平和公开化、监控的实时化。转贴于上文库 www.ybask.com

第二篇 试论在市场营销环境中企业成功进入国际营销市场的战略步骤_市场营销论文

为了适应新的形势，中国企业必须对自己的国际市场营销战略做出调整。培养当地市场，让更多消费者了解企业、信任企业，并建立良好的合作关系，为进一步拓展更为广阔的目标市场，进人其他国家市场铺平道路。总之，企业要进入国际市场，细致的前期工作、整体全面的计划，还有对国际市场的把握是必不可少的。下面，主要从企业面临的各种环境的角度，系统阐述了我国企业成功进入国际营销市场的战略步骤。

1.经济全球化与国际营销战略

推动经济全球化的根本动力是社会生产力的高速发展，各国社会生产力的发展使得企业把目光从国内转移到国外，进而在整个全球范围内寻找发展机会。推动经济全球化的具体因素:一是贸易迅猛发展。这是经济全球化的重要源泉。国际贸易的发展使各国、各地区之间的经济交往日益紧密，它带动了资本与生产的国际化，推动全球化的快速发展。二是金融一体化。国际金融是在国际贸易的基础上发展起来的，国际金融的发展又会推动国际贸易的发展，国际金融一体化的迅猛发展推动经济全球化的发展。三是高速发展的现代化技术。信息技术革命将世界带人了信息化时代，它在更深层次上推动着经济全球化的发展，互联网的发展使全球经济的联系更为快捷、广泛。四是跨国公司的发展。据资料显示，跨国公司以及国外分支机构的迅猛增长，极大地推动着经济全球化的发展。

所谓国际营销战略，是指企业对于国际化进程较为长期的总体打算及其实施的原则意见。国际营销战略要回答的问题是企业关于国际营销的目标和实现目标要采取的策略和原则，如有关国际化的进程、市场扩展与定位、国际竞争等战略。WWw.0519news.coM它对于一个企业在市场上的生存和发展具有决定性的意义，也是拟定短期或年度国际营销策略的根据之一。

经济全球化带来的挑战首先表现为国际市场竞争的挑战—竞争领域扩大、竞争内容增多、竞争主体变化、竞争形式改变。二是贸易保护主义的挑战—非关税壁垒增多、鼓励出口措施加强、贸易区域集团化加强。因此，企业应充分掌握国内外不可控的环境因素，调节企业的可控因素，从而制定出国际市场营销的战略目标，并有计划地逐步实现。企业的可控因素是指营销组合，即价格、产品、促销、分销;企业的不可控因素是指不可控的国外环境，主要有法律因素、经济因素、竞争因素、技术水平、分销因素、地理因素等。从事国际市场营销的企业，不仅要重视营销策略的制定，更重要的是要监视与预测国际市场环境的变化。不断调整企业的营销计划，使之适应环境要求，使自己的营销工作富有成效。

2.国际市场营销环境

2.1社会文化环境。文化是一个复合的整体，包括人类的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员而获得的其他方面的上文库能力和习惯的总和。它不仅体现出我们自己的行为，也体现出我们对他人行为的要求，包括文化的个性、文化的共性、文化的成分(物质文化、社会机构、宗教、审美学、语言)3个方面。文化渗透于营销活动的各个方面，国际营销者的活动又构成文化的一个组成部分，市场营销成果的好坏深受文化的裁判。因此，要正确运用文化的差异性，确定当地文化的相关动机，确定行为模式的特征，确定有哪些文化价值观念与本产品有关，确定决策形式的特征，确定适应当地文化的促销方法，确定消费者认为适宜的销售机构。

2.2经济环境。一是经济发展阶段。它包括传统社会、起飞前夕、起飞阶段、趋向成熟和高度消费时期。因为一个国家所处的经济阶段不同，居民收人高低不同，消费者对产品的需求不同，从而直接或间接地影响到国际市场营销。以消费品市场来说，经济发展水平较高的国家，在市场营销方面强调产品款式、性能及特色，大量进行及销售推广活动，品质竞争高于价格竞争;在经济发展水平较低的国家，则偏重于产品的功能及实用性，其推广主要靠口头传播和介绍，价格因素比产品品质更重要。二是市场规模。企业在进人某国市场时，首先关心的是该国的市场规模，即可接受的商品及服务总量，或者市场拥有的购买力总量。一般来说，大多数产品及服务的市场规模都与人口和收人密切相关，甚至可以认为是由人口和收人决定的。三是消费结构。开展国际市场营销，必须了解影响消费者储蓄的多种因素，以便、判断消费者需求、支出和消费水平的变化，包括收入水平、通货膨胀和物价上涨因素、市场商品供给状况和消费偏好、储蓄动机差异等。

2.3法律环境。有时环境能够对营销活动产生直接影响，法律和规章则起到鼓励或限制企业营销活动的作用。企业首先是一个经济组织而非组织，但企业进行市场营销时，经常要受到因素的影响。国际营销法律主要由国内法律、国际经济法律、东道国法律等构成。从事国际营销的企业要与不同的国家和地区打交道，采取适当方式公平合理地解决争端，这也是国际营销顺利进行的重要保证。根据各国的法律规定和司法实践，解决争端的方式有协商、调节、诉讼和仲裁4种。

2.4技术环境。在知识经济时代，工业和农业增长并不是由于资本的投入和劳动力增长所引起的，更主要的是由于生产率的提高、劳动者知识水平和素质的提高，以及新的科学技术应用和推广所引起的。

3.我国企业面对国际市场的机遇和挑战

3.1机遇。首先，进入国际市场已经成为我国企业发展的必然趋势。国际市场规模巨大，发展迅速，这给我国企业以现实的吸引力。随着国际形势趋于缓和，我国与世界其他国家关系不断改善，经济联系更紧密，这为我国企业走向国际市场提供了良好条件。其次，我国积极创造条件，鼓励企业进人国际市场。近年来，我国通过签署国际协议和条约，加强了同其他国家间长期稳定的经济合作，为企业国际营销提供了法律保护。比如，我国制定和执行了鼓励出口的外贸政策，

转贴于上文库 www.ybask.com同时还进行了外汇制度改革，使我国企业在外汇使用方面有了较大的自，便于国际交易的进行，也增强了企业的出口积极性。

3.2挑战。明确界定产权、进一步深化经济体制改革是我国企业国际化的前提;科技水平落后、人才匮乏是我国企业进入国际市场的又一大障碍;世界贸易保护主义的泛滥和区域一体化发展，使我国处于不利地位，其他发展中国家、独联体及东欧国家的经济发展将给我国企业以巨大压力。而且，许多企业缺乏准备适应新环境的意识，即使看到消费者需求的差别，也不愿意调整原有的产品价格策略，从而导致国际营销的失败。

3.3任务。一是调研国际市场。只有掌握了国际市场的脉搏，才能找出我国企业进入国际市场的切人点。企业的国际调研需要大量详细且涉及范围面广的信息，如目标市场的文化、经济、教育水平、目标消费人群接受新事物新品牌的能力等。二是企业自身的竞争优势和劣势。制定企业的营销目标，做出相应的国际营销战略规划，找出与原计划的差异，制定相应的规章，组织监督部门，给予相应的权力，以保证预定的国际营销目标顺利进行。三是目标市场消费者。了解当地的消费观念，从目标市场的消费习惯、消费群体的特征等影响因素，从而细分市场，找到适合企业进入的市场，并这一细分市场的潜力及培养空间。四是目标市场国的经济法律等政策。当地的经济状况，以企业在当地销售产品的可能性，着力疏通与当地、社会团体及新闻媒体的关系。防止企业因为外力因素而终止现行的企业计划。五是竞争对手、供应商及分销渠道。熟悉当地的环境，来自各方面的压力及动力，培养良好的竞争环境，这有利于企业降低成本。六是建立以企业为中心的企业文化氛围。培养当地市场，让更多消费者了解企业、信任企业，并建立良好的合作关系，为进一步拓展更为广阔的目标市场，进人其他国家市场铺平道路。总之，企业要进入国际市场，细致的前期工作、整体全面的计划，还有对国际市场的把握是必不可少的。转贴于上文库 www.ybask.com

第三篇 高校人力资源共享组织结构研究_市场营销论文

   摘要：高校是聚集优秀师资力量最密集的地方，为了充分对高校人才资源进行优化配置和开发，越来越多的高校采取了高校之间教师资源共享、高校与企事业单位联合办学等方式进行优势互补，这无疑对地区的经济发展、高校自身的建设以及企事业单位的进步都具有极为重要的意义。文章通过对安徽工商管理学院办学的案例研究来探讨高校人才共享组织结构应如何构建。

关键词：高校；人力资源；共享组织结构

曾在1999年提出“按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源配置与开发的有效机制”的思想。随着高校建设的改革和发展，人力资源共享越来越成为与高校、高校与高校、高校与企业之间共同开发和利用人力资源的有效方式，对高校、地方、企业的建设和发展都起到了重要的作用。

安徽工商管理学院是为加快安徽省企业高层管理人才的培养，全面提高企业和经济管理部门领导者的整体素质，实施科教兴国和可持续发展战略。于1998年由省举办，采取优势互补、资源共享的创新模式，经济部门和省内著名高校联合组建的一所致力于造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校。其主要培养目标定位于进行工商管理硕士（mba）同等学力教育。学院弘扬“合作、创新、严谨、求实”精神，走继续教育、能力教育之路，坚持国际视角、本土战略，努力建设具有影响力，独具一格的开放式学院。WWW.0519news.COm

一、安徽工商管理学院人力资源共享目标的确定

人力资源共享目标的确定是组织建设的初衷和落脚点，只有明确了共享目标，共享组织中的各个成员才能更好的发挥自身的特点、利用组织内部互补的优势来达到组织间资源的优化配置。安徽工商管理学院是由安徽省办公厅主管，发挥举办的优势，同时联合省内外知名高校合作教学，并与省内著名大企业共建教学社会实践基地。对于举办该高校的安徽省来说，通过联合办学的方式，有助于发展和培养安徽省高级经济管理人才，加速安徽省经济技术以及科教的发展；对于安徽工商管理学院来说，弘扬了“合作、创新、严谨、求实”的精神，并且不断的提高了自身的影响力和mba办学的专业度；对于联合办学的高校来说，通过校校联合办学在共享了优秀的师资力量的同时增加了自身的知名度；对于企业来说，通过校企联合办学的模式可以得到理论的指导并优化自身企业的管理，使企业更具有生命力。由此可见安徽省工商管理学院、联合高校与企业之间在人力资源共享的初期都有一个共同的目标那就是通过进行工商管理硕士（mba）同等学力教育建立安徽省高级经济管理人才的培养基地来提高组织间各成员的竞争力和影响力。

二、安徽工商管理人力资源共享伙伴的选择

共享伙伴选择和共享组织结构与平台的设计开发是构建组织人力资源共享组织的核心活动。优秀的共享伙伴在组成共享组织时不仅能提高自身的影响力而且能为整个组织带来巨大的创造力和声誉，为整个组织长远发展提供保障。安徽工商管理学院是在推动下举办的一所集经济部门和省内著名高校优秀教师来造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校了，因此在建校的初始就受到的高度关注和支持。在联合院校的选择上安徽工商管理学院选择中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名的高校，在其中的每一个高校都具有优秀的教师和丰富的联合办学的经验，这无疑为安徽工商管理学院的发展储备了优秀的师资力量。在“校企联合”共建教学社会实践基地的企业选择中，安徽工商管理学院与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团等组建了共享团队，这些企业均是安徽省的品牌企业，有着自身鲜明的特点和优势，并在多年的发展的过程中，形成了属于各自的特色机制和运营模式。与这些企业进行联合办学不仅在教学的过程中将课本上的理论与实践相结合使得理论更具有说服力，而且也为企业目前遇到的发展瓶颈或更好的进步提供理论支撑。

三、安徽工商管理学院人力资源共享的组织结构研究

在确定了共享目标，选择了共享伙伴以后，就得进行组织间人力资源共享组织结构的详细设计。高校在进行人力资源共享的组织运行过程中，必需要建立各项功能机构，以利于执行共享合作协议，具体而有效地开展共享成员组织之间的人力资源共享活动。安徽工商管理充分利用了各功能机构的优势形成了自己的共享组织结构。

（一）安徽工商管理学院在部门的推动和支持下成立

学院是由安徽省办公厅主管，发挥举办，高校联合、企业参与的整体优势，在安徽省委组织部、省经济委员会、省教育厅、省人事厅、省发展和改革委员会、省财政厅等职能部门大力推动和支持下，建立安徽省高级经济管理人才的培养基地。高校作为知识传播和发明创造的主要机构，通过加强其去部门及下属事业单位的联合，充分发挥高校“智库”的作用，提供相关专家为政策的制定和修改提出参考性意见和建议。

（二）安徽工商管理学院与国内外高校建立人力资源共享合作机制

高等学校是培养人才的摇篮，人才是学校发展的根本，是推动社会发展的生力军，高质量的高校教师队伍的建设至关重要。在人才共享组织建设的过程中安徽工商管理学院选择与中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名高校进行合作，并任命各大高校的负责人为院务委员会成员，实行院长领导下的院务委员会负责制，通过和各大高校负责人对学院发展方向、规模、办学形式等进行总体规划决策和具体部署。学院通过长期工作、短期讲学，或定期或不定期模式来聘请各大高校的优秀师资来校工作，聘任也采取专项聘用、双职聘用、人才租赁、人员借用等方式。待遇则根据他们在国内外的学术地位和对学校贡献的大小及工作时间长短而定。学院不仅与国内的知名高校合作，同时也与美国西北理工大学等国内外著名院校积极开展mba教学交流与合作，推进学院教学和学科建设，将学院建设成为有特色的开放式学院。

（三）安徽工商管理学院与知名企业进行人才共享合作

学院注重经济与教育结合，与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团、荣事达集团、国风集团有限公司、丰原集团有限公司、徽商集团有限公司、国贸集团、华茂集团有限公司等共建教学社会实践基地，并不时的邀请知名企业家为学员开设专题讲座，使得mba学员在接受理论知识的同时不脱离实际。不仅如此，学院还通过优质的师资力量企业提供企业内训，通过开设讲座、企业内训等方式使得学院和企业之间形成优势互补。这一方面有利于提高高校的科研创新能力，培养适应市场需求的应用型人才；另一方面有利于本专业学生充分利用学校和企业两种教育环境和教育资源，提升综合能力，增强就业竞争力，提高知识的生产成果转化能力。

四、结论

一般来说，高校人力资源共享组织运作的功能机构由两层构成，一方面是在宏观、高层上由相应的共享成员中的各个组织共同参与建立的高层管理机构，负责整个人力资源共享组织内部的协调工作。在这个过程中涉及到共享目标的确定和共享伙伴的选择；另一方面在微观﹑底层上按照具体的高校人力资源共享需求和合作共享目标及项目的不同组建一个或多个高校人力资源合作共享团队，形成相应的人力资源共享体系，以不同的共享方式实现高校人力资源在拥有者与需求者之间的共享，通过对高校人力资源共享组织的设计来使得高校的人才达到最优化的配置。

参考文献：

1、王林雪，游月琴。科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行[j].产业发展，20xx（11）

2、魏霞。高校人才共享战略的途径及手段[j].黑龙江高教研究，20xx（4）。

3、林琛琛。人力资源管理在高校外事工作中的运用[j].科技创新导报，20xx（34）。

4、胡恒龙，施健红。苏北高校人力资源管理专业产学研合作可行性——以淮阴师范学院人力资源管理专业为例[j].人力资源开发，20xx（3）。

第四篇 人力资源对企业绩效的影响_市场营销论文

关键词：人力资源；绩效；人本管理

新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。

一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念

人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。

首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。wWw.0519news.CoM绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单纯地重视“员工薪酬”这一结果。

其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的和潜力。

最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。

二、人才流失与绩效管理

一些国有企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。

从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：

“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。

“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：

一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大这个重点，坚持化的基本取向，进一步完善推荐、测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。

三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

参考文献：

[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨.商业研究，20xx(20).

[2]郭宗强.我国中小企业战略人力资源管理[j].经营与管理，20xx，9.

第五篇 浅议加强县域邮政人力资源建设_市场营销论文

摘要：文章阐述了人力资源建设对发展县域邮政的重要性，了县域邮政人力资源建设的发展现状，探讨了加强县域邮政人力资源建设的途径。

关键词：人力资源；县域；经济；生产率；途径

县域经济是以县域为中心、乡镇为纽带、农村为腹地、具有地域特色的区域经济，是国民经济的基本单元。县域邮政从业务种类可分为邮务类、速递物流类、金融类、电子商务类；从运营管理角度可分为前台营销、后台支撑；从组织结构角度可分为乡镇支局、专业公司、职能管理部门。县域邮政的全面创新，不仅要求员工尽其所能做到最好，而且要求每个系统都要比竞争对手做得更好。这是一项系统工程，需要前台部门的努力和后台部门的支撑，形成有效的服务价值链。营业网点和实物投递拥有邮政多年经营累积的品牌优势，是打造客户价值、强化客户体验的良好平台，也是最直接的创新来源。作为劳动密集型企业，邮政欲实现低成本高效益的创新，必须注重人力资源建设，营造以人为本的和谐环境，发挥员工的主观能动性。

1、县域邮政发展现状

县域邮政发展水平与当地经济发展密切相关，是邮政全网经营的基本单位，县域强则全网强，县域弱则全网弱。地方经济的高速发展和结构调整，为县域邮政的持续发展带来了大好机遇。县域邮政收入占比逐年提高，大部分县级邮政企业业务收入实现两位数增长，超额完成进度指标，县域邮政进人快速发展阶段。

但是县域邮政企业的发展水平并不均衡，县域经济条件相近的邮政企业发展水平、规模、速度有明显差别，三大板块业务结构发展情况也不同，从而导致劳动生产率水平高低不同。WWW.0519news.com县域邮政的发展还没有跟上当地经济的发展速度。县域邮政市场潜力还没有被充分开发出来，究其原因主要有以下几点。

第一，县域邮政企业经营观念没有完全转变，思路不清、力度不大。硬件设施落后，不能满足业务发展需要，特别是金融设施与其他金融机构相比差距更大，造成邮政金融业务竞争力不强，而金融业务是邮政企业的核心业务。企业内部管理粗放，市场营销能力不强，业务经营种类单一，没有因地制宜挖掘当地市场潜力。服务质量不高，影响经营能力的提高。

第二，营销体系建设滞后，不能适应形势发展需要。营销体系建设受到人员素质、数量的制约，窗口营业和营销等岗位人员数量因业务的发展显得相对不足。近年来，邮政在实行三项制度改革中，核定企业定员标准时，以“全员劳动生产率一本企业邮政业务收入÷全部从业人员”为依据，有些邮政企业单纯从降低人员数量上来提高劳动生产率，压缩人员编制，导致许多关键岗位的人员缺乏。以个别储蓄网点为例，按照要求应实行双人临柜，而现实情况是，许多网点都只有3名营业员，有的甚至只有2名。由于人员不足，员工轮休不能保证，员工工作负荷过重，工作效率下降，导致服务水平降低。台席人员尚且不足，配备大堂经理、理财经理等人员更加困难。营销体系建设存在一定问题，最终导致市场因人力不足无法顺利开发。

第三，邮政企业员工薪酬待遇偏低，挫伤了基层员工的积极性，导致执行规章制度的自觉性和保证服务质量的主动性不足，对邮政缺乏归属感和忠诚度。现在大部分县级邮政企业在职职工与劳务工比例达到1：2，有些甚至达到1：3，许多岗位都是劳务工，撑起县域邮政大半个天，但劳务工的薪酬标准在当地偏低，有些比私人雇用的商铺营业员薪金还低，工作的积极性和主动性受到一定影响。人员流动性较大，人员素质徘徊不前，替换成本较大，服务质量、营销能力没有明显改善。由于薪酬低以及近两年各县组织劳务输出，大部分年轻精干人员都外出打工，寻找替换人员十分困难。

2、加强人力资源建设途径

与企业其他资源不同，人力资源是一种活性资源，这种资源一旦被激活，不仅不会被消耗，反而能像原子裂变一样出现倍增效应。因此，应树立科学的人力资源观。

笔者认为，减员增效与增员增效并不矛盾。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的基本途径，企业的各项资源投入应根据市场需求及生产任务决定。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力资源不可投入太少，否则难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地点，招聘到合适的员工。原有的定员标准已经难以适应企业发展的需要，应制定新的标准，增强可操作性，为减员、增员提供科学依据。

2.1　定员标准制定

一个县局需要多少人员，不能单纯以人均劳动生产率来衡量，还要考虑因人员不足导致市场开发不力的因素。在公式“本企业邮政业务收入＝全员劳动生产率×全部从业人员”中，从业人员越多，企业业务收入越高。由于邮政市场与县域经济水平紧密相关，但是市场容量有限，并不是人员越多，收入越高。此公式应该转换为：“企业应有全部从业人员＝本企业邮政业务收入(当地市场潜力)÷全员劳动生产率×调节系数”。调节系数主要是考虑中西部特别是西部地区普遍服务任务较重，应按人口密度、地理条件因素核定比例进行补偿调节。

全员劳动生产率可以根据全国、省、地域差异制定不同的地区标准，并结合全省、县域人均gdp进行调整。

企业邮政业务收入(当地市场潜力)应达到规模值的核定。由于邮政发展水平与当地经济发展密切相关，因此应以当地经济发展水平为标准确定当地邮政业务收入总容量。反映当地经济发展水平的主要指标有社会消费品总额、地方财政支出、财政收入、生产总值、总人口、城镇人口、城乡居民储蓄存款等。再根据经济发展指标设定相应的关联度，以全国、全省业务收入关联度平均水平核定县域业务收入容量，以此做为定员的主要依据。

2.2　人力资源建设要求

核定、配足企业从业人员后，在经营活动中要加强人力资源建设和管理，根据企业目标和任务，对员工进行合理配置和组合，充分发挥员工的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，为企业长远发展奠定人力基础。

2.2.1　坚持以人为本

要充分重视员工的价值，尊重其人格，重视其尊严，并为其工作创造和谐的环境，从而激励员工发挥主观能动性，甘愿为企业奉献其聪明才智、时间和精力。不把职工当成成本负担，而是看作企业的资本。

2.2.2　合理组织和配置人员，提高劳动生产率

由于企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此企业各部门生产力必须均衡。若某一环节人力不足，就会影响其他环节的产出，导致企业生产率下降。当前，应重点在窗口充实理财经理、客户经理，建立起强大的专业营销体系，增强邮政企业的核心竞争力。

2.2.3　搞好教育和培训工作

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的重要途径。舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。目前员工技能的不足和对企业认同的缺乏，成为邮政企业发展的瓶颈之一。为此，应通过培训强化员工技能并加强员工对邮政企业的认同感，促进员工和企业共同发展。企业通过员工培训向员工转达信任，表达企业愿意与员工建立长期合作关系。一方面，员工培训是长期的、持续的，能够满足新业务、新产品发展对员工技能的要求，并获得员工对企业发展愿景的认同；另一方面，将培训纳入绩效考核，可以促进员工全面发展，优化人力资源配置。

2.2.4　做好人员激励

组织激励水平越高，员工积极性越高，生产力也就越高。美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在保住工作不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％，因此，建立有效的激励机制，激发和调动员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的关键所在。提高员工的薪酬水平，激励员工更好地工作，同时也实现个人发展，使员工发展与企业发展紧密联系起来。

2.2.5　加强企业文化建设

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外成功企业，之所以取得成功与其富有特色的企业文化密切相关。文化建设是强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、不同关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一重要手段。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的背景下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效结合起来，就可以大大提高企业的劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业实现长足发展，在市场竞争中立于不败之地。

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